36協定以外の労使協定②【育児介護】
ご覧いただきありがとうございます！朝倉です。
今回は「育児・介護休業等に関する労使協定 (36協定以外の労使協定)」についてお伝えします。
日常から適用されるものではないですが、いざというときに労使協定を締結していなかった！という事が無いようにしっかり確認していきましょう！
育児・介護休業等に関する協定ってなに？
2022年10月に育児・介護休業等法について、大きく改正されました。育児・介護休業等に関する協定は、改正された中で新たに必要となった書類です。出生時育児休業、１歳（法定要件に該当する場合は１歳６か月又は２歳）に満たない子を養育するための育児休業において、下記のようなことをしたい場合に労使協定の締結が必要となります。
①対象者の限定
入社してすぐに育児休業に入られたら・・・や週1、2のパートさんに育児休業・・・？と思われる企業様も多いのではないでしょうか。もちろん育児休業を与えるのがベストですが、会社の運営を考えた時に難しいこともあると思います。
そのため、下記のような従業員については労使協定締結のうえで、
出生時育児休業において対象外とすることができます。
入社1年未満
申出の日から1年以内(出生時育児休業の場合は8週間)に雇用関係が終了することが明らか
1週間の所定労働日数が2日以下
②申出期限の限定(出生時育児休業の場合のみ)
原則申出は2週間前までとされています。
ただし、必要な措置をしたうえで、労使協定を締結すれば
申出までの期限を2週間以上1ヶ月以内の範囲で早めることが可能です。
※必要な措置は労使協定の例よりご確認ください。
③就業可否について
出生時育児休業中に就業を行う場合は、労使協定の締結が必要となります。内容については休業中の就業を「可能」とする記載があれば不足ありません。ただし、就業可能な部署を限定する場合は該当する部署について協定を定める必要があります。
ほか、育児休業の場合以外に下記のような場合にも対象外とすることができます。
★介護休業の申出を拒む場合
入社１年未満
申出の日から93 日以内に雇用関係が終了することが明らか
１週間の所定労働日数が２日以下
★子の看護休暇・介護休暇・育児短時間勤務・介護短時間勤務の申出、
所定外労働の制限の請求を拒む場合
入社６か月未満
１週間の所定労働日数が２日以下
なお労使協定の様式は厚生労働省のHPに記載があります。
要件の詳細も記載されているので、下記よりご確認ください。
Ⅲ 育児・介護休業等に関する労使協定の例
育児・介護休業等に関する協定は有効期間がありません！
36協定のように、1年間の有効期間はなく、一斉休憩の適用除外に関する労使協定と同様指定した期間となります。
ただ、1年間の有効期間＋双方の申出がなければ1年間自動更新するとしている企業様をよく見ますので、期間に迷ったら上記期間をお勧めいたします。
なお、育児・介護休業等に関する協定は、36協定と異なり、労働基準監督署に提出する必要はありません。
まとめ
育児介護は常時適用される従業員がいる、ということはあまりないと思います。そのため、急いで締結しなければいけない労使協定ではないかもしれません。ただ、育児介護の労使協定を締結していれば良かった・・・ということもあるかもしれません。念のために締結しておくことをおすすめいたします！
最後までお読みいただきありがとうございました！
【参照URL】
【2022年4月施行】改正育児介護休業法への対応（規程例・労使協定・社内書式あり）
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