【社内対談 Vol.2】100名組織へと成長する中で、HRが挑戦していること
こんにちは。エモーションテック、広報担当のひとせです。
今回は、エモーションテックでHR（人事）に携わる飯尾さんと志賀さん、エンジニア採用を担当する開発責任者の吉田さんの3名をお迎えし、エモーションテックでのHRの面白さや、今後の展望などを取材しました。
※この記事は エモーションテック Advent Calendar 13日目の記事になります。
エモーションテックの現在地
ーーー エモーションテックも来年で10周年を迎えますね。HRから見る、エモーションテックの現在地について教えてください。
飯尾：現在エモーションテックは、100名を間近に控えた組織です。
企業における顧客体験・従業員体験の向上を支援し、顧客・従業員・企業の「三方よし」の世界を目指しています。
プロダクト、データ分析、そして人による支援を組み合わせることで、企業の課題解消に向けた最適な支援を行なっています。
HRとしては、目指している世界の実現のために、自ら学習し成長しながら、提供できる価値を高めていける組織を創ることに取り組んでいます。
志賀：企業の拡大とともに「壁」が立ちはだかると言われています。まさに弊社でも30名～50名くらいの時、企業規模のわりに部署数が多かったこともあり、隣の部署が何をしているかが分かりづらいという縦割りの組織に陥ってしまいました。
今は組織構造を見直して、風通しの良いチーム編成を心がけていますが、チーム間連携など課題はまだまだ尽きません。
また急激に組織が大きくなったために、会社の変化に合わせて個人も変化をしなければならないタイミングにきており、次なる「100人の壁」に備え、現在は採用と組織開発を進めているところです。
今後のエモーションテックの成長の鍵
―――「100人の壁を越えること」。これが今後のエモーションテックの成長の鍵であると。
志賀：はい。組織全体の機動力を最大化するために、リーダー・マネージャーとも協力しながら全社の想いをひとつにしていくための様々な仕組みづくりが重要になってくると思っています。
飯尾：今、HR主導で、会社にとっての北極星ともなるパーパス、ビジョンなどをあらためて策定しているところです。全社を巻き込んで取り組んでいますが、その価値はあると思っています。
事業・組織のこれからの成長のためには、一人一人の意思決定の軸となる存在意義や目的を明確にしておくことは大事なことだと考えています。
エモーションテックで働く魅力
―――エモーションテックで働くことの魅力は、どんなものがあると思いますか。
志賀：まず、エモーションテックが勝負している市場が面白いこと。
これは魅力の一つですね。
CX（顧客体験）やEX（従業員体験）、IX（株主体験）といった「体験」にフォーカスした商材を扱っているので、私はこの市場を「エクスペリエンス市場」と呼んでいますが、この顧客体験（CX）や従業員体験（EX）という概念はまだ社会的には浸透しきっていないので、そこをどのように広めていくかはどの役割の方であっても共通して味わえます。
そもそも「CX」「EX」って概念として分かりづらさもあるので、HRとしても事業の面白さや魅力をもっと発信していかなければと思っていますし、もっと業界自体の認知度も高めて「fintech業界に行きたい」「ブロックチェーンの企業で働きたい」というような感覚で「CX・EX業界に行きたい」と思ってもらえるように盛り上げていきたいです。
飯尾：エモーションテックのHRで働く魅力としては、組織やHR機能をゼロから創ることに挑戦しやすい環境があると思います。エモーションテックではHRの専任機能を長らく作れておらず、HR Teamが立ち上がってからの期間は短く1年程度です。そのためHRとしては0→1のフェーズに近い部分もあり、これから創っていく必要があります。
またその中でもプロダクトチームの採用は、エモーションテックのコアの一つであるプロダクトの成長に寄与する大事な役割です。採用環境が激化する中で、従来のやり方だけにとらわれず試行錯誤していく必要があると考えています。
そのため今までの経験を活かしながら、新しいフィールドで試行錯誤しながら0→1を作りあげていくことに関心がある方には、魅力的な環境かと思っています。
―――志賀さんは、コンサルタントから人事に大抜擢された異色の経歴ですよね。どういう背景から、人事をすることに？
志賀：人事の仕事には元々関心がありました。大きなきっかけとなったのは、私が人事になる１年程前に参画した人事評価制度プロジェクトです。
これは当時の人事評価制度をアップデートするために集められた有志によるプロジェクトでしたが、ここに参画したことでより人事という仕事の面白さを感じたきっかけになりました。
飯尾：志賀さんはコンサルタントとしての経験が長かったので、我々のサービスの提供価値やお客様への理解が深かったです。また「エモーションテックの事業成長のためにはどういう組織・人が必要なのか？」という視点で考えることができ、事業成長と組織成長の両方の観点からHRの役割や業務を捉えることができるというのは、現在のエモーションテックのHRには必要な要素だなと思います。
求める人物像
―――なるほど。事業と組織成長の両方の観点、重要ですね。改めて、今後エモーションテックが成長する上で、どんな方と一緒に働きたいと思いますか？
志賀：現在HRでは、プロダクトチームの採用をメインで行っていただく方を募集しています。顧客や従業員の幸せを最大限実現しながら事業成長もしようという「三方よし」の世界観へ共感してくれる方であると嬉しいと思っています。
その上で、「人事をやること」が目的やゴールになっていない方と一緒に働けると嬉しいです。私たちは組織を持続的に成長させていくために、良いチームを作っていく必要があります。良いチームの定義はチームによって異なるので、プロダクトチームをどうしていくか、開発責任者の吉田と方向性をすりあわせながら人事として何ができるかを考えて行動できる人に入社いただきたいです。
吉田：私たちのプロダクトチームメンバーは、常に学び、自己成長させていく必要があります。ただ、それだけを続けていてもまだ目標は達成できないので、既存サービスの価値を高めつつ、顧客の新たな課題に対する解決策を提案し、顧客の信頼を獲得し、常に価値を届けられるチームでありたいと思っています。
そんなチームを創っていくために、エモーションテックの組織フェーズ、実現したいことを理解しながら、開発者体験の向上を一緒に考えていただける方に是非参画いただきたいと思っています。
どんなプロダクトチームであるべきか、どんな仲間にきてもらいたいか、「体験」をとても重要だと考えている会社だからこそ、参画後までの全ての体験を考えながら、理想的なチーム作りを一緒に考えられると嬉しいです。
エモーションテックは、まだ世の中のソフトウェア開発に関わる人たちにあまり知られていません。ただ、プロダクトとチームの成功を実現するためには、良い人に出会い、仲間になってもらうことがとても重要です。採用活動はプロダクトチームにおけるとても重要なミッションであり、その活動はプロダクト開発と同じく、仮説を立て、検証し、改善しつづけていくことが必要です。
採用担当の方には、仮説検証を一緒に行いながら、採用活動を一緒に実行していただきたいと思っています。
来年の抱負について
―――2022年も終盤を迎えています。最後に来年の抱負を教えてください。
志賀：コンサルタントとしてお客様を担当していた時は仕事に区切りがありましたが、人事の仕事は1つ1つの施策が長い道のりだなと思います。
すぐに成果が出るような仕事ではないので難しさも感じますが、今年は種まきの時期と割り切り、色々なことに挑戦しました。来年は、そこから少しでも芽がでていたら良いなと思っています。
飯尾：HRは正解が掴みにくい領域ですよね。
組織としてどうありたいかという想いに向き合って、その理想像を実現できる組織体制や社内の仕組みを、今後創っていきたいと思っています。
