【HRBP（戦略人事）の支援に特化した人材紹介】をリリースした背景

こんにちは。この度、「HRBP（戦略人事）の支援に特化した人材紹介」を立ち上げた背景をお伝えしたいと思います。

HRBPとは、「Human resources business partner」の略語で、従来の人事部門が「採用活動・人事異動・労務管理」などを主に業務としていたのに対し、HRBPは「経営者や事業責任者と同じ視点に立ち、パートナーとして、人事戦略の立案、実行を通じて事業成長のサポート」を主な業務としています。

経営戦略と紐づけて活躍していくこのような人事のあり方を「戦略人事」や「事業部人事」とも呼びます。

米国企業などでは既に当たり前のように取り入れられていたのですが、近年ようやく日本でも広がりを見せ始めました。

本記事では、なぜ「HRBPに特化した人材紹介をリリースした背景」を色々と書きたいと思います。

「HRBP」が注目される理由

僕自身これまで学生・社会人含めると2000名以上のキャリア相談を受け、人事に限らず、営業職・Webマーケティング職・経営企画・マネージャー候補など幅広く支援をしてきました。

その中で、以下の点から人事の重要性がより高まると考えています。

・コロナ禍による働き方の変化
・多様性な価値観による人材の流動性
・少子高齢化による優秀な若手の人材確保
・活躍する社員に対してのキャリア自立の促し
・活躍する社員の割合を増やす取り組み

など

終身雇用や年功序列から「キャリア自立」などのテーマに変化しています。

こういった変化の中で、「人事部門」に求められる能力が変化していくことは必然といえるかもしれません。

既に変化が起きている米国企業の人事部では、開発部や営業部と同様に、市場競争に打ち勝つというミッションを強く持ち、最高のパフォーマンスを発揮できる環境を社内に作り上げることに責任をもっています。

企業競争力の向上に貢献する人事部は、もはや「コストセンター」と呼ばれることはありません。

そして、こういった状況化にある今だからこそ、「HRBP（戦略人事）」と呼ばれるポジションが注目を集めています。

HRBPはベンチャー企業により必要

HRBPの役割や定義は、日本に普及してきたばかりということもあり、会社によって異なります。

ただ、いくつか事例を見てきた中で感じるのは、ざっくり２つの役割があると感じます。

①会社・組織・事業部におけるマイナスをゼロにする役割
②会社・組織・事業部におけるゼロをプラスにする役割

マイナスをゼロにする役割としては、事業部直下の人事として、リーダーやメンバーのモチベーションの変化の把握や1on1などによる相談など、上司には言いづらいことや仕事以外の相談などを対応し、メンバーのパフォーマンス向上に努める役割です。

ストレスチェックを用いた働き方改善など労務的な立場でのフォローもこちらに入りますので、ティーチングやコーチングなどのスキルが求められる傾向にあります。

ゼロをプラスにする役割としては、事業部の売上・粗利などを最大化するための採用業務・評価制度の構築・メンバーの強みを活かす人事異動や組み合わせを行うなどの戦略的な人事施策に努める役割です。

必要に応じて、社内でのヘッドハンティングや経営戦略に基づいたフォローを行うため、事業責任者経験・タレントマネジメントなどのようなスキルが求められる傾向にあります。

大手であれば、役割を分業することができますが、ベンチャーのような人員が少ない場合は兼業も珍しくありません。

その中で、なぜ「HRBPはベンチャー企業で大切になるか」をお伝えしたいと思います。

僕の実体験になりますが、
今までは「弱み」を埋めることで組織や個のチカラが高まると考え、メンバー育成などを行っていました。

しかしある時、それが間違いだと気付きます。

マネージャーの役割は、組織で成果を上げることですが、個人の弱みを改善すれば成果を上げやすくなると考えていました。実際効果があった部分もありますが、逆にメンバーに対しての期待値が高くなり、弱みの克服がなかなか進まないことで、自信喪失に繋がってしまいました。

ある時から、組織フェーズが変われば必要となる人材も変わりますし、組織で勝ちにいくのであれば、個人の弱みを無くすより「組織の弱み」をカバーするために「個人の強み」を伸ばす方がインパクトがあることに気付きます。

つまり、そのときの事業や組織フェーズに合わせた課題を解決できる「人の組み合わせ」を適切に見極め、「強みを最大」まで引き上げる戦略や仕組みが必要であると痛感しました。

と、同時に気付いたことが「マネージャーの責任・負担」は大きいと視野が狭くなってしまうことです。

メンバー育成や個々の評価、組織で生じるコミュニケーションによる課題解決、それをしながら業績達成の意識し、経営に対しての説明責任を持ちながら対応するなど、これらすべてを行うのは正直限界があります。（役割や責任の権限移譲ができれば解決するかもしれませんが…）

むしろ、これら全てをまっとうできなければ「マネージャーはできない」と本人だけに限らず経営層・メンバーに勘違いさせてしまうと考えています。得意な仕事に集中できていない状態や「強みの相性」が良くないと、事業部内で互いに足を引っ張ってしまう可能性さえあります。

その際に、人や組織に関わる課題をマネージャー以外がカバーできる役割、仕組みや体制があれば、メンバーの強みを最大化し、マネージャーの心理的な負担が減るのでは？と思うようになりました。

HRBPは、マネージャーを助けるだけではなく、そこで働く社員が「イキイキと働ける状態」を作れると考えています。

このイキイキと働ける状態は決して「仲良しな状態」という意味合いではなく、事業や組織、MVVCを前進させている状態を指します。

HRBPに特化した人材紹介事業を立ち上げた理由

「人事やHRBPに興味がある方」のキャリアアップを応援し、実体験からHRBPをより普及していきたいと考えています。

人事の方からの転職相談で伺うのは、以下のような内容です。

・経営者や現場との板挟みで提言しても変わらない
・会社に貢献できているか実感が湧きにくい
・採用業務、労務業務以外は求められていないため、動いたとしても優先度を下げられてしまう
・自身のキャリアやスキルアップに関して悩んでいる
・採用業務だけではなく、労務業務もできるようになりたい
・上流工程から下流工程まで全てできるようになりたい
・将来人事リーダーやCHROを目指したい

といった声を聞きます。

転職はあくまでも1つの選択肢ではありますが、より良い選択肢を増やせるお手伝いをしたいと考えています。

そもそも人事の転職は難しく、エージェント経験者でも支援は難しいとされる領域です。

＜人事の転職が難航しやすい理由＞
・採用枠が少なく、ライバルが多いとスキル経験が重視されやすい
・面接官が同僚のため採用ハードルが上がる
・企業によっては育成する時間がない
・様々なスキルが求められるため、企業フェーズで求められることのマッチングが難しい

管理部門は他の職種（例えば、営業職やエンジニア職・マーケティング職種など）と比べると採用枠が少ないのが特徴です。

加えて、欠員募集が多いため、即戦力採用が多く、かつ一緒に働く採用担当が面接するため自然と目線が上がってしまう傾向があります。

人事領域は、採用に限らず労務や教育、育成、制度など多岐に渡るため、求められるスキル経験が変わります。会社のフェーズに合わせたスキルが求められるだけでなく、社風などの高いマッチ度が求められるため、転職が難航しやすいのです。

HRBPは企業からのニーズが高い一方で、求職者側のHRBP経験者は圧倒的に少ない現状があります。

そのため、人事のキャリア支援・HRBPへの支援を行うことで、人事のキャリアをサポートし、HRBPができる人事を多く輩出したいと考えています。

人事支援の経験を活かした転職・採用支援

未経験から人事職、CHROへの転職支援、人事リーダーの支援、HRBPへの支援経験を活かしサポートをしてります。

・人事の仕事内容を理解した担当アドバイザー
・人事経験があるアドバイザー
・未経験から人事へのご支援、人事から人事へのご支援、人事から異業種へのご支援、CHROクラスのご支援などの経験があるアドバイザー　が担当します。

人事の強みを引き出し、組織フェーズにマッチするような形でご支援をしていきますので、HRBPを採用したいと考えている企業様・要件定義から設計を相談したい人事担当の方、お力になれると思います。

また、人事から転職、HRBPに興味がある・検討している方はお気軽にご相談ください。

Linkdinよりご連絡お待ちしております。