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「採用コストを抑えたい」ときに意識すべきポイントとは？

Eri Imahara

採用支援サービスを運営しているWHOMで働いている今原です。
この記事は「WHOM 採用 Advent Calendar 2024」8日目の記事として書いています。
皆様に採用に関する素敵な記事を書いていただいておりますが、私は「採用コスト」をテーマに書いていきます！


採用におけるトレードオフを理解する

採用に関する様々なご相談をいただきますが、よくありがちなのが「いい人を採用したい！でも採用コストは抑えたい」という話。

特にベンチャー企業ではまだ組織や事業が育っていない中で採用にお金をかけるのは難しいですよね。
そして、どんなフェーズでも採用コストをかけずにいい人が採用できるに越したことはありません。

そんな中でまず前提として知っておくべきことがあります。

青田努さんが採用を体系的に学ぶ会の講義でお話されていた通り、採用活動において「人材のレベル」「お金」「リードタイム」のうち欲張れるのは最大2つまで。
いい人材をお金をかけずに採用したいのであれば、リードタイムは長くなるということを覚悟しないといけません。

媒体費用なんて一切出せないよ・・という場合は泥臭く、気合いと根性が必要になってくることもありますが、その分リソース（人権費）も必要になってくることもお忘れなく。

採用チャネルごとの想定コスト

一旦リソースは無視して、採用活動や決定にかかる費用からレベル別に分けてみました。
他にも様々な採用手法がありますが、中途採用において"これから採用チャネルを検討する"ことを想定してスタートしやすいものに絞っています。

レベル1（媒体費用がかからない、自社のみで運用できる）
・SNS、採用媒体掲載（無料プラン）、採用イベント、リファラル推進

レベル2（月額費用や成果報酬費用がかかる）
・採用媒体掲載、ダイレクトリクルーティング

レベル3（成果報酬金額が高い）
・人材エージェント

それぞれの特徴やポイントについて簡単に解説していきます。

SNS

具体的なチャネルとしてはX（Twitter）、LinkedIn、YOUTRUST、Instagram、TikTokなど。SNSの中でもダイレクトリクルーティングに近い要素や広告に近い要素など活用は様々ですが、前者であればX（Twitter）、LinkedIn、YOUTRUST、後者はInstagram、TikTokの方が活用されているイメージ。ここでは詳しく書きませんが、ターゲットによっても強いチャネルは異なります。

お金がかからないからSNSで採用したい！という方も多くいると思いますが、とにかくDMを送るだけでは返信は期待できません。
SNS採用を頑張りたいのであれば、「自分らしさを発信する」「繋がりたい人と接点を作る」「継続的に発信していく」ことが個人的に重要だと思っています。
採用広報のコンテンツが多いほど、自社を知ってもらうきっかけにもなるので採用広報×SNSは相性が良いと思っています。よろしければ下記の記事もご覧ください。

採用媒体掲載（無料プラン）

採用媒体によっては無料で掲載できるものもあります。
例えば、エンゲージ、求人ボックス、indeedなど。YOUTRUSTの無料アカウントでも募集またはカジュアル面談が1件まで掲載できます。
また、Pittaのようなカジュアル面談プラットフォームもあります。

ただし無料掲載で求人を載せたからといって簡単に応募が来るほど現代の採用は甘くありません・・・。
SNSと連携して求人を見てもらう仕組みを作ったり、キーワード選定を工夫して自社に来てほしい候補者の方にアプローチする必要があります。
無料施策は泥臭く・・・押忍。

採用イベント（自社企画）

自社でイベントが実施できる場合は、採用イベントの開催もおすすめ。
直接候補者の方と会話ができること、会社や社員の方を知ってもらうことでアトラクトにもなります。
デメリットとしては社員のリソースを使うことやケータリングなどのコストがかかるなど手間のかかる施策ではあります。

そんな採用イベントを成功させるためのポイントは「テーマ設計」と「集客」。
まず採用イベントに来てほしい人を考え、そのような方が興味を持ちそうなテーマやゲストを決めていきます。
集客方法は、SNSやスカウト、タレントプールの活用など。

最近は採用イベントを実施している企業も増えているように思えます。
詳細は壁打ち相談もお受けしておりますので、よろしければご相談ください！

リファラル採用

リファラル採用も簡単なものではありません。リファラル採用が強い会社は徹底的に泥臭くやっています。
とにかく知り合いやSNSで繋がった人に声をかけるなど、紹介数をKPIに置いてしまうと印象が悪くなってしまうこともあります。

小さな会社ではまずは信頼してもらうこと、長期戦になることを見越してアトラクトし続けること、大きな会社では仕組みと社員への浸透が大事になってきます。

採用媒体掲載、ダイレクトリクルーティング

有料の採用媒体でも掲載だけで募集を見込むことは難しく、いかにダイレクトリクルーティングを活用し、アプローチできるかが大事になってきます。

また、採用媒体の種類もかなり多くなっているので、自社にあった媒体の設定から候補者のピックアップ、魅力的な求人の掲載、基本的なメッセージと採用ターゲットによっては個別カスタマイズにも時間をかける必要があるなど、ダイレクトリクルーティングにおける工夫ポイントだけでも様々です。
なお、費用面では媒体によっては基本利用料と別で成果報酬費用がかかるものもあります。

人材エージェント

人材エージェントの成果報酬金額は、理論年収の30～35％程度が平均ですが、ポジションによってはFeeUPを求められるなど、どんどん高くなっている印象です。
また、エージェントの需要が上がっているため、ただ求人を送るだけでは紹介されづらく、エージェントとの密なコミュニケーションや説明会の実施、求人情報や候補者の擦り合わせにかける工数も必要になってきます。
以前エージェントに関する記事を書きましたので、よろしければこちらもご覧ください。

現在の採用チャネルから採用コストを抑えるには

コストがかかるチャネルから、コストの低いチャネルの比率を上げていくことで採用コストを抑えることができます。
例えば、レベル3→レベル1,2の比率を上げる。具体例でいうとエージェント経由の採用がほとんどのところをダイレクトリクルーティングやリファラル採用の比率を上げるイメージです。

なお、採用コストは安ければ良い（全てレベル1で採用できれば良い）とは限らず、自社にとってどの施策がベストかを考える必要があります。

例えば、大手企業で長く勤めている方を採用ターゲットにした際に、SNSではなかなか出会えないため、エージェントを利用した方が効率的な場合もあります。その場合はエージェントと要件をしっかりと擦り合わせた上で紹介を最大化させる取り組みに注力するべきでしょう。

それぞれの施策の成果を最大化させることが重要

色々と書いてきましたが、それぞれの施策を最大化させるためには工夫が必要（＝人的リソースも必要）です。
共通することとして、自社を理解し、魅力を言語化し、採用したい方に届けていく必要があります。
ここを怠って入社後アンマッチが起きてしまい早期離職となってしまうと損失コストも大きいです。

そのため、採用予算の大小に関わらず、まず取り組むべきは情報の整理や魅力の整理などの戦略部分から。
様々な施策を行ってきたけどうまくいっていないという場合は根本から見直すことをお勧めします。

WHOMではこのような採用戦略におけるアドバイザー業務もお受けしております。また、それぞれの採用施策を最大化できるプロリクルーターが在籍しておりますので、改善したいことがあるけどリソースやナレッジが足りていないという方はぜひご相談くださいませ。

上記より問い合わせまたは私のX（Twitter）にDMいただいても構いません。気軽にご連絡ください！

明日はほったけんたさんにバトンをパスします！
ほったさんには以前弊社の勉強会にもゲストとしてご出演いただきました！
リファラル採用＋SNS採用での入社がなんと50%以上とのことで、私が本日書いた内容のより詳しい実例を知れることかと思います！ぜひお楽しみに！！



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