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闇の毒舌社会人エルフ

組織やチームのマネジメントを中心に、現場で起こっている「困った」を何とかしている事例に基づいて、学びになりそうな記事を書いています。闇属性寄り。お仕事のご依頼はXのDMが確実です。

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  • 社会人・組織人向け「なんとかする」気づきが得られるテキスト集

    組織とかチームのマネジメント現場での困ったを「なんとかする」方法を記事にしています。毎日更新。（目標）　忖度無しなので傷つきやすい自覚のある方は注意。

  • 固定された記事

それ、もしかして「嫌われる努力」しちゃってませんか？

「あなたの為だから」と前置きをしながら、あなたの欠点を指摘する人がいるとします。 その人のことを怖いと感じたり、少し遠ざけたりすることはありませんか？ それは、実はそのまま自分にも返ってくることです。 もしあなたが、日常的に同僚や組織の苦手や粗を見つけ、些細なことでも改善点を指摘するようなことをしているとしたら。 それ、今すぐやめた方がいいです。 良かれと思っていうことが「嫌われる努力」になっていることがあるからです。 この記事では、そんな「嫌われる努力」になってしまう

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    • 重めの風邪を引きまして、1週間ぐらいダウンしています。 復帰したらまた書きます。 ぐえー。

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      • 真実は、だいたい「思い込みの向こう側」にしかない

        私たちは日々、様々な「思い込み」を持って生活しています。 「この方法がきっと上手くいくはず」 「あの人はこう考えているに違いない」 「このアプローチが最適解だろう」 そんな「思い込み」に対して、あなたはどんな態度をとっていますか？ もし「思い込むのはよくないことだ」とバッサリ切り捨ててしまっていたら、ちょっともったいないかもしれません。 思い込みは、可能性への入り口多くの人は「思い込み」を否定的に捉えがちです。 「思い込みは良くない」 「先入観は排除すべきだ」 「客観的に

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        • 「悪気はない」から、余計ヤバい

          「善意で言っているのに、なぜ怒るの？」 「相手のためを思ってやったことなのに...」 このような言葉を聞いたことはありませんか？ 職場やプライベートで、善意から始まった行動が思わぬトラブルを引き起こすことがあります。この時に難しいのは、トラブルを起こしている本人に悪意がないため、問題提起すること自体が難しくなってしまうという点です。 なにより大変なのが、当事者以外からは「あの人は悪気があるわけじゃないから…」と、なぜか被害にあった方がたしなめられるという人間関係の地獄で

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        マガジン

        • 社会人・組織人向け「なんとかする」気づきが得られるテキスト集
          14本

        記事

          キャリアブレイクを選ぶなら「王道を選ばない人間だと思われる」覚悟は持とうね

          NewsPicks経由で、Forbsがこんな記事を挙げているのを見つけましたので「キャリアブレイクをした本人」かつ「採用担当経験者」の目線で少し語ってみようと思います。 キャリアブレイクの現実まず、採用する側の本音から話をしましょう。 業務経験のブランクがある人を採用するとき、面接官は必ずこう考えます。 「この人は、組織の中で普通にやっていくタイプではないな」 これは、まだ、良いことでも悪いことでもありません。 ただの事実です。状況によって、その評価はプラスにもマイナス

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          キャリアブレイクを選ぶなら「王道を選ばない人間だと思われる」覚悟は持とうね

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          「自分の軸」なんて何本あってもいい。むしろ、あればあるだけいい。

          「自分の軸を持ちなさい」 この助言、よく聞きますよね。 このとき、みなさんは「何本」の軸をイメージしますか？ おそらく、一本の真っ直ぐな軸をイメージした方が多いのではないでしょうか。 でも、それ、誤解かもしれません。 「一本の軸」が引き起こす問題スタンフォード大学の組織行動学研究において、興味深い発見がありました。 「強い信念を持つリーダー」の下で働く従業員の方が、むしろストレスが高く、創造性が低下する傾向があるというのです。 なぜでしょうか。 強い信念＝「一本

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          「自分の軸」なんて何本あってもいい。むしろ、あればあるだけいい。

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          令和の部下指導こそAIに頼れ

          「この部下に、どう声をかければいいんだろう...」 マネジメントをしていると、誰もが一度は悩むこの課題。 実は、AIに相談することで、意外なほど良い解決策が見つかったりします。 この記事では、「本を読むようにAIを使ったらいい」という、価値観に近いところをお伝えします。 部下指導の難しさフィードバックのタイミング、言い方、強さ加減。 悩みすぎて結局何も言えなかったり、逆に感情的になって後悔したり。 本当に部下指導は難しいですよね。 特に、以下のようなケースで悩むこと

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          「そこまでは言ってないんですが…」という最悪の返し

          とある打ち合わせでの、悪気のない一言。 「いえ、そこまでは言ってないんですが...」 この返答、一見、穏やかに聞こえますが実は最悪の返しの一つです。 なぜなら、この一言で対話の可能性が閉ざされてしまうからです。 この一言で、どのようなことが（沈黙のうちに）起こっているのかを分解してみていきましょう。 全体像：よくある会議での一コマ「プロモーションのメインキャラクターには、○○氏を採用しようと考えています」 「知名度があるのは分かるんだけど、彼って最近は、どちらかというと浮

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          頭で考えるほどバカになる。賢い人は〇〇する。

          「頭の回転が速い人」 「頭がいい人」 「記憶力のいい人」 私たちは、こういった表現で「優秀な人」を表現することが多いですよね。 でも、ここで少し立ち止まって考えてみましょう。 本当に「頭の中で考える」ことは、賢い選択なのでしょうか？ 人間の脳は「忘れる」ようにできている認知科学の研究によれば、人間の脳は 3時間で40%の情報を忘却 24時間で70%の情報を忘却 1週間で90%の情報を忘却 するそうです。 みなさんの体感と比べてみてどうでしょうか？ ３時間で40%

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          わたしについて。（自己紹介）

          はじめまして。 わたしは、組織開発や新規事業の支援をしているフリーランスのコンサルタントです。 コンサルと言っても口出して終わりという楽な仕事ではなく、考えて、言って、現場のマネジャーとして入り実行して…という、オールインワンな仕事をしています。 なぜ書くのか社内で「何か違うな」と感じることはありませんか？ でも、その違和感を言葉にするのは難しい。 そんなモヤモヤを「次の一手」に変えるお手伝いができればと思い、記事を書くことにしました。 経験してきたこと工場の製造現場か

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          わたしについて。（自己紹介）

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          「学び」と「実践」を、なぜ人は分けるのか？

          「今は勉強の時期だから」 「もう少し学んでから始めよう」 「まだ準備が足りない気がする」 こんな言葉を、自分に言い聞かせたことはありませんか？ 私たちはなぜか、「学ぶ」ことと「実践する」ことを、別々のものとして考えがちです。 でも、本当にそうなのでしょうか？ 「学び」と「実践」が分けて語られるケースビジネスの現場で、よく目にする例を見てみましょう。 新人研修での「まずは基礎を」 「現場に出る前に、基礎をしっかり身につけましょう」 「まずはマナーから。実践は追々です」

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          内面は必ず外見に出る。必ず。

          最近、「見た目主義」や「清潔感」という言葉をよく耳にします。 多くの場合、それらは賛否両論を呼ぶ話題として扱われます。 「中身が大事だ」 「見た目で判断するべきではない」 「スキルこそが重要だ」 確かに、その通りです。 でも、ここで少し視点を変えてみましょう。 私たちが目にする「見た目」とは、実は「その人の内面が長期間かけて形作った結果」なのです。 「見た目」は「日々の選択」の集大成朝、あなたは何時に起きますか？ 服は前日のうちに選びますか？ 髪型を整えるのに、ど

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          成果を出すマネジャーは、目標を2つ持っている

          「今月の売上目標まで、あと300万円…　今月落とすと、期末までカバーできないぞ…」 このプレッシャーに押しつぶされそうな マネジャーのAさんから、先日相談を受けました。 期末の着地について、数字を問われ始めるこの時期。 あなたも、同じような悩みを抱えているのではないでしょうか。 私は10年間、様々な事業のマネジャーとして営業・事業開発の組織運営に携わり、現在もコンサルとして支援させていただいています。 その経験から、目標設定における重要な気付きを お伝えしたいと思います。

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          令和の若者の処世術と、どう付き合うか

          「今の若者は～」という言葉は、古代エジプトのピラミッドにも刻まれているらしい。つまり、この悩みから、私たちは決して逃げられないのです。 逃げられない問題に直面したら、あなたならどう振る舞うでしょうか？ いわゆる「社会人」として生き抜いてきた人たちなら、おそらくこう言うのではないだろうか。 では、令和の若者はどうだろう？みなさんの知る「若者」像をイメージしてみてください。 ……逃げられない問題であっても、逃げるのではないでしょうか？職務上の放置が許されなくなれば、当然のよう

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          優しい言葉は、だれのためのものか？

          「叱らない教育」なるものが、さもマナーのように言われていますが、はたして「誰のためのマナー」なのでしょうか。 ひいては、今の職場を取り巻く「優しい言葉」や「気遣い」は、いったい、だれのためのものなのでしょうか。 ↓のようなことがちゃんとしたメディアに載るくらいには、叱らない教育に対しての揺り戻しが（ようやく）来ているように感じています。 この記事では、社会人というか「成果を他人から求められること」に慣れている人からは当たり前すぎることを、わざわざ文章にしていきます。 「

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          優しい言葉は、だれのためのものか？

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          自己肯定感と自尊心を取り違える、悲しい人たち

          最近、こんな悩み相談を受けました。 企業や、なんらかの組織で働く人にとっては、もしかしたら日常の景色かもしれません。 この記事では、この相談の何が問題なのかについて解説をしていきます。 １．「ミスをしたらすぐ説教をされる環境で、自己肯定感を失くした」は、どこに問題があるのか？相談者が伝えてくれた情報はとても多いので、事実や現象を一つずつ分解して整理しつつ、何が起こっているのかを掘り下げていくことにします。 分解するにあたって重要なことは、まず「人」を分けることですね。

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