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採用活動は"媒体掲載"ありきではなくなってきたよね

ゑんどう ≒ 遠藤 涼介

どうも、えんどう @ryosuke_endo です。

ここ1、2年ぐらいで「Twitter採用」をはじめとした各種ソーシャルメディアでの採用が一般化しつつありますよね。いや、これはインターネット界隈に特化した話なのかもしれませんので、勇み足かもしれません。

それでも大手求人広告の媒体に求人情報を掲載しなくても、自社サイトの採用ページにSNSやソーシャルメディアを通じてアクセスしてもらえたらコストが大きく削減できるわけですから、雇用主側としてはやらない手はありません。

もちろん、手はこれだけに限りませんが、従来的な媒体ありきでの採用が通用しなくなってきている、もしくは採用できたとしてもアンマッチが減らないことに気付いている人はすでに改善と工夫、そしてツールを駆使して取り組んでいますが、そうでない人たちとの間には数年ほどの「格差」が生じているように思えます。

いまだに媒体への掲載を前提にしている採用活動を継続する企業も見られますが、それってどうなんでしょうね、みたいな雑談をしていきます。

〇〇に掲載しているから安心...なんてことはない

まずはこちらの黒田さんが2020年5月に投稿したツイートをご覧ください。

黒田さんがどんな人なのかと言えば、リクナビNEXTの編集長を務められるなど、バリバリのHR（Human Resources: 人的資源）業界のトップランナーの一人です。

このツイートから読み取れるのは、応募しても採用される確率が5%だと言う事実です。つまり、一人の応募者が十社応募して一社採用されるかどうかも微妙、なんて結果なわけです。

ボクが引用RTして投稿したことに反応いただき、そこから複数回やりとりさせていただいたのですが、採用側・応募者側のどちらにとっても燃費の悪い状態を『50年以上も放置されている』とのこと。

ボクも採用実務に少しだけ関わったことがあるのと同時に、永遠の求職者ともいえますので、これまでの職探しというか職場探しをする中で、雇いいれていただける機会をいただけたのは、それなりに運がよかったのだろうと実感しています。

結局、この採用と応募の不一致率における問題や課題ってどこにあるのだろうかと思えば、履歴書もそうだろうし、ハローワークもそうだろうし、教育だってそうだろうし...みたいな壮大な話になっていってしまいそうです。

ただ、このnoteは「雑談」がメインなので、あくまでも前提を整理して「採用媒体ありきの採用活動」への課題なんかを扱います。

上の黒田さんのツイート内容を含め、リクルートやマイナビなどの大手媒体社内で掲載されている情報を確認してみると「これって解決されるのかな...」なんて心持ちになっています。

現時点での完全失業率

2020年の有効求人倍率は月を重ねるごとに少なくなっていることがわかります。有効求人倍率とは、求職者一名に対して応募できる仕事が何件あるのかを示す数字です。

1月時点で1.49あったものが、12月時点の1.06。つまり、求職者一名に対して応募できる仕事が1.5件あったものが、年末には1件になってしまっていますから、目に見えて悪くなっているのだと言えます。

次に完全失業率を見ていきますが、こちらは経年で見てみましょう。2020年の数字は前年（2019年）よりも0.4ポイント上がった2.8%で、リーマンショックの起こった2009年よりはマシな状況だと言えますが、楽観視できるような状態ではないといえますが、他の国を見てみるとさらに大きな数字になっています。


（以下、図（上・下）の引用元となるサイト）

総務省の労働力調査（2021年3月30日公表資料）によれば、アメリカは3.5%、ドイツも3.4%、フランスは8.1%ですし、スペインは13.8%となっています。落差で見ても、アメリカは最大14.8%まで高くなっていたことを考えると、かなり持ち直しているといえますが、日本は他の先進国と比較すると大きく変動することがなかったため、安定しているように見えます。

マシだといえるものの、コロナウィルスの変異株の発生によって感染状況が読めない状況であることを受け、再び緊急事態宣言の発令される見通しになってきました。ところが、ワクチンが全国民に行き届いたとしても生活の仕方がBefore コロナの生活様式に戻るのかと言えば戻れないでしょう。

飲食、特にお酒を提供する店舗の経営は厳しくなる一方でしょう。緊急事態宣言が発令された場合、東京都で現代版日本における禁酒法が実施される見通しだそう。

休店・廃業する店舗が増えていくことが予想されますし、それに伴って失業者の数も増えていくことでしょうから、今後は完全失業率も高くなっていくことは想像に難くありません。

（総務省がまとめている情報は以下で確認できますので、お時間がある方は確認してみてください。）

採用側はアンマッチを減らしたい

上で扱った数字はハローワークに掲載されている求人に対して求職者数を当てて掲載されているものです。

このため、ハローワークに掲載されていない案件まで含めると、もう少し数字は改善されるのではないかと思いますが、それにしたって劇的な数字の改善になるのかと言えば、なりはしないでしょう。

ただ、採用側からしたら「できる限り採用の段階でアンマッチは避けたい」はず。なぜなら、中途であろうが新卒であろうが採用にはコストがかかるものです。求人を掲載するだけでなく、説明会や面接、研修、それらを扱うのは人ですから人件費までかかっています。

業界によって数字は異なるものの、中途採用コストは62.5万、新卒採用のコストは53.4万なんて数字が（コロナ感染前までの数字ですが）かかっていたそうですから、今はさらに厳しい数字が出てきそうです。

※ちなみに、馴染みがない人はわからないかもしれませんが、これらのコストは一人あたりのコストで採用人数が増えれば増えるほどにコストも上積みされていきます。

となれば、採用側としてはアンマッチをいかにして防ぐのか。どうすれば効率よく採用につながるのかを思案しながら採用活動を継続しなければなりません。

「離職率が高いことは悪いことだとは思わない」と耳目することもありますが、アンマッチしてばかりで離職者が多いことは、そもそも企業経営がうまく運べる状態ではないのではないでしょうか。受け入れにも、払い出しにも業務コストはかかるわけですから。

back checkやreference checkが存在感を増すかな

そもそもアンマッチがなぜ起こるのかと言えば、スキルや経験が適しているように見えたとしても、実際に働いてみるとチグハグな状態が続いてしまったりして、採用側も応募者側も互いにストレスを抱えながら日数が経過してしまった結果、早期の離職につながってしまうこと、つまり、人と会って話すぐらいでは仕事ができるのかどうかなんて判断ができないことに理由があります。

応募者側から見れば、企業内の風景や風土が可視化されていなかったり、中で働く人たちの声がまったく見えない状態であることが大きく、応募者は条件面のみを参考にして応募するしかありません。

逆に採用側から見れば、応募してくれるのはありがたいものの、その人が履歴書や職務経歴書に記載している事項が「本当にそうなのか」といった裏付けが欲しいのですが、そこまでチェックしていると時間がかかってしまいます。

そんな風潮もあり、最近では応募者に推薦文を求める採用活動も見られるようになりましたし、応募者同士での評価をしてもらうSNSを提供する企業も出てきました。中でもLinkedinは日本の中でこそ馴染みはありませんが、世界最大級のビジネス特化型のSNSです。

※日本ではFacebookがビジネス部分も賄っているところがありますが、もっとLinkedinが一般化すればいいのに...とボクなんかは思っています。

（ちなみに、ボクのYOUTRUSTアカウントはこちら）

（Linkedinアカウントはこちら）

どこかの媒体に掲載すれば、登録者数〇〇名にリーチできるし、その中でこの地域に住んでいる登録者数は〇〇名、しかもこの地域での媒体経由での採用数は○名で採用率は○%です！

みたいな売り文句を真に受けて掲載したところで、大事になるのは採用からの貢献度なわけです。短期間で離職してしまっては評価のしようがない上に、せっかく苦労して獲得した人物だとしても採用コストが無駄になります。

採用にあたって重要なのは、その人が「何をしてきたのか」「どんな成果をおさめ、それはどんな過程を経てきたのか」「どんな仕事の進め方をするのか」を含めて、人格面などを第三者評価してもらうことの存在感や重要性を増していくだろう、とボクみたいな職歴ばかりが多い無能は考えています。

そうなってくると、そもそも採用側も条件自体が評価項目であるかの如く職域を明確に記載しつつ、応募してきた応募者に推薦文を持参してもらったり、サービスを利用して情報を取得するなどして採用における精度を高めていくことが必要になるだろうなぁ、と思いますが、どうですかね。

じゃ、今回はこの辺で。

ではでは。


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ゑんどう ≒ 遠藤 涼介
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