4月23日 The Crucial Promotions 最も重要な昇進
おはようございます。 #ドラッカー #365の金言 から今日もやっていきましょう。
本日 #4月23日
テーマは、 #The_Crucial_Promotions
#最も重要な昇進
そして、今日の金言は、、、
#最も重要な昇進とはトップマネジメントが選ばれる母集団への昇進である 。
本当の貢献を必要とするのであれば、それらの貢献を行なった人たちに報いなければならない。人事とくに昇進の人事が、組織が信じているもの、望んでいるもの、大事にしているものを明らかにする。言葉よりも雄弁に語り、数字よりも明確に真意を明らかにする。
最も重要な昇進とは、本人とその職歴にとってそれがいかに重要であろうと、本人にとっての最初の昇進ではない。逆にトップマネジメントへの最終的な昇進でもない。トップマネジメントの地位には、すでに選ばれた人たちのなかから昇進していく。
最も重要な昇進とは、明日のトップマネジメントが選び出される母集団への昇進である。それは、組織のピラミッドが急激に狭くなる階段への昇進である。大組織の場合、その地位には40人から50人のうち1人が上がる。その地位から上には3〜4人のうち1人が選ばれる。その地位に達するまでは1つの領域や1つの機能のために働く。その地位からは事業全体のために働く。
ACTION POINT
#重要な昇進については 、
#組織の価値観を重視するようあなたの影響力を行使してください 。
今日のテーマは、成果を上げた人たちに企業や組織がどう報いるか、と言う問題。わが国では800年前の平安末期から武家社会において「御恩と奉公」という風習でが成立・定着していました。
https://ja.m.wikipedia.org/wiki/%E7%B5%82%E8%BA%AB%E9%9B%87%E7%94%A8
終身雇用制は、大正昭和の時代、腕の良い熟練工の転職率は極めて高く、より良い待遇を求めて職場を転々としており、当時の熟練工の5年以上の勤続者は1割程度であった[8]ため、 企業側としては、熟練工の短期転職は大変なコストであり、大企業や官営工場が足止め策として定期昇給制度や退職金制度を導入し、年功序列を重視する雇用制度を築いたことに起源を持つ。
戦後、復興のため、経団連の前身である、日本経営協会は、1950年労働組合に働きかけて、「生産性向上運動三原則」を開始したのですが、、、
https://www.jpc-net.jp/movement/assets/pdf/domestic_19550520.pdf
バブル崩壊以降、組合は骨抜きに。
戦後復興は成し得たものの、米国進出した日本企業は、太平洋戦争の恨みとばかりに客である米国に1960年台からダンピングや知的財産での貿易戦争をふっかけたものの、1985年プラザ合意で経済敗戦。
仕方がないので、日本経団連は、低い人件費と市場開拓のため、中国や東南アジア諸国に進出、中国市場の成長に貢献した結果、国内経済は空洞化、さらに海外資産は共産国のため乗っ取られ、平成の30年間のうちに、ノウハウなど日本企業の長所は乗っ取られ、国内の国民に苦労を押し付けサービス残業させて、決算の体裁を整えることばかりを繰り返し、国内消費は弱体化。
さらに、国内企業もブラック企業化が進み、昨今の企業は従業員に奉公ばかりを求めて、御恩＝恩賞、褒賞をケチる。その結果、信頼を失くし、業績が逆に下がる「負のスパイラル」に陥っているわけで、、、。
国内は高い高いと言いつつ、実は先端分野やIT、医療などの分野では、人件費が安すぎて、優秀な人材は海外からやってこず、知的分野では遅れつつあり、また、収益に直結する仕事ぶりがなされる知識労働者たちからは呆れられている。
報償は、言葉よりも雄弁に語り、数字よりも明確に真意を明らかにするからだ。
この点、発光ダイオード発明でノーベル賞を受賞した中村教授の訴訟に詳しい。
世界的発明に対して、報いていなければ、報いる先へ奉公先を変え、新しいチャレンジができる場所へ才能が流出するのは当たり前。
日本は、人的資源を軽視し、補給を軽視した結果、第2次大戦で敗北したにもかかわらず、企業も組織も優秀な人材を、と言う割に、報酬で報いない。
毎朝企業理念を唱和させて、社員に理念に準ずる行動を強いていても、肝心の昇進や昇給で、毎朝唱えている理念と異なった行動を評価処遇すれば、「言っていることと違うじゃないか！」と信頼はすぐに失われる。
今日を変えていこう。愛を込めて。
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