フォードも間違えた、社長のあなたが間違えないために。　1月28日　Controlled Experiment in Mismanagement マネジメント無視の実験

今日 #1月28日 　は #初不動 　ということで信心深い方はもう成田山とか不動明王のお参りへと向かっておられるかもしれません。

今日のテーマ：
#Controlled_Experiment_in_Mismanagement
#マネジメント無視の実験

今日の金言：
#ヘンリー・フォードは事業にマネジメントは必要ないとの信念ゆえに失敗した 。

今日のACTION POINT ：
#あなた自身従業員を助手扱いする経営者になっていませんか 。
#あるいは助手扱いされるだけの従業員になっていないでしょうか 。
#従業員に責任をもたせることで収益性をあげる方法を3つあげてください 。

以下は今日のテキスト
「Controlled Experiment in Mismanagement」の和訳です：

マネジメントの無秩序に関する管理された実験

ヘンリー・フォードの成功と衰退、彼の会社の復活の物語は、個人の成功と失敗の物語だけではなく、何よりも「管理の無秩序に関する管理された実験」と言える。

ヘンリー・フォード、そしてその孫であるヘンリー・フォード2世の下での会社の復活の物語は、何度も語られてきた。しかし、この劇的な物語が、個人的な成功と失敗の物語以上のものであることに気づく人は少ない。それはまず第一に、管理とマネージャーが必要ないというフォードの固い信念によるものである。ビジネスには、所有者であり起業家である彼自身と「助け手」だけが必要だと信じていた。フォードと同時代のほとんどのビジネスマン、米国国内だけでなく海外でも、フォードが他のことと同様にこの信念に妥協せずに固執した点だけが異なっていた。彼がそれをどのように適用したか、例えば、「マネージャー」として行動し、命令なしに決定を下したり行動を起こしたりする能力のある「助け手」を解雇したり、役職から外したりすることは、彼の仮説を完全に否定する結果に終わったテストであったとしか言いようがない。実際、フォードの物語が特別であり、また重要であるのは、フォードが部分的には彼の長寿と、部分的にはその信念を支えるための10億ドルという資金があったからこそ、この仮説をテストできたからである。フォードの失敗は、彼の性格や気質によるものではなく、まず第一に、マネージャーや管理が仕事と機能に基づいて必要であることを受け入れようとしなかったことの結果だった。

アクションポイント： あなたは、すべての従業員を「助け手」として扱う所有者-経営者ですか？ あなたは「助け手」として扱われる従業員ですか？ 雇用主が責任を引き受けることが奨励される場合、組織がより利益を上げるための3つの方法をリストアップしてください。

AI訳

「マネージャーなんて必要ねえよ」的なヘンリー・フォードの経営法がフォードの苦境を招き、お孫さんのジュニアが解決したことである、と言うドラッカーの指摘です。

ドラッカーが批判したフォード氏の経営とはどんなふうだったのか？

ヘンリー・フォードの管理スタイルの分析:

• 専門的な管理の拒絶: ヘンリー・フォードが、プロのマネージャーではなくオーナー兼起業家と「ヘルパー（Helper）」だけで十分であるという強い信念から、重要な運用上の非効率を生み出した。彼のアプローチは意思決定を集中化することを意味し、しばしば速やかな対応や急速に進化する自動車産業での機会を逃す結果となった。

• 組織の成長への影響: フォードが真の責任を委譲することに消極的だったため、新しい市場条件、技術進歩、または競争圧力に対して迅速に対応できなかった。これは特に、モデルTから他のモデルへの移行期に顕著で、フォードの柔軟性の欠如が会社の革新能力を遅延させた。

• 長期的な結果: この管理スタイルの失敗は、ヘンリー・フォードの後、彼の孫のヘンリー・フォード2世がロバート・マクナマラのようなプロのマネージャーを導入したことで明らかになった。これが最終的に会社の復活につながり、責任と権威が明確に区別された構造化された管理システムの価値を示した。

アクションポイントの考察:

• 責任を通じたエンパワーメント:

  • 権限の委譲: 各階層のマネージャーにその専門分野での意思決定を奨励する。これにより、トップレベルのボトルネックを減らし、市場の変化に対するより迅速で適応力のある対応が可能となる。

  • パフォーマンスベースのインセンティブ: 自発的に行動し、結果を出す従業員を報酬で奨励するシステムを導入する。これにより、現在の役割を超えて考える動機付けとなり、イノベーションや効率性につながる。

  • トレーニングと開発: すべての管理階層にリーダーシップトレーニングを投資し、効果的な管理に必要なスキルを身につけさせる。各従業員が会社の成功の利害関係者であると感じる文化を育てる。

• 助け手（ヘルパー）からパートナーへの文化的変革:

  • 従業員をただの「助け手」ではなくパートナーとして見ることで、共有目標への文化的転換が起こる。これにより、士気の向上、離職率の低下、そしてよりダイナミックで問題解決力のある労働力につながる。

• 定期的なフィードバックと責任の明確化:

  • パフォーマンスの明確な指標を確立し、定期的なフィードバックを導入する。

要するに、社員を仕事上のパートナーではなく、社長の手足＝ヘルパー、として使い続けたのがヘンリー・フォード流。社長唯我独尊経営だった、と言うことです。

その結果が、GMなどライバルにシェアを奪われ、没落したという歴史なのです。

社員は、社長の指示命令に従って動いていればいいんだ、と社長唯我独尊経営は、士気は下がり、離職は増え、問題解決力は落ち、他社に遅れをとることとなる、と言う証明です。

これも日本保守党の酷い振る舞いにつながりますね。

日本保守党に好意的な社長の方にありがちなことですが、社長目線で社員を見ると、「大事にしてきた部下が裏切った」と言う苦い想い出と重なり、「なぜ部下が逃げていったのか」と言う真因に迫ることができなくなります。

往々にして経営者側の「金はわしが出しとるんだ」「わしの組織や」というエゴと横暴に嫌気がさして優れた若い人材ほど離れていくのが今の時代です。

さらに社長のエゴが肥大し、振り回せば、労基案件。社会から断罪されるレベルへと落ちてしまいます。もう日本保守党はそこまでのレベルに落ちています。個人的には投票先候補にもなりません。

今は、ドラッカー経営やネッツトヨタ南国さん、伊那食品工業などが実践している従業員を大切にする人間性尊重型経営が基本の時代です。

経営者の皆様には、今一度、日本保守党党首が元候補者へ行なってきた振る舞いを「他山の石」としていただけますように。

インフレの時代、日々経営は厳しいです。さらに良い組織へと向上されますことと祈念しています。