さまざまな評価方法がある中で、どれがベストでしょう？とAIに聞いてみたら・・・ 1月18日 Society of Performing Organizations 組織の評価基準
今日18日は初観音。毎月18日は観音（観世音菩薩（かんぜおんぼさつ））の縁日。新年最初の縁日ということでこの日を「 #初観音 」といい、各所の観音様に多くの参拝客がお参りするそうです。
今日のテキストは、『 #断絶の時代 』手元の昭和44（1969）年版だと、第9章 #組織のマネジメント 247ページ、278ページ、『 #ポスト資本主義社会 』1993年版 2章 #組織社会 97〜98ページ あたり。
組織の成果協会
「その実によって、あなたがたは彼らを知るであろう」
すべての先進国の社会は、組織の社会となっている。そこでは、すべてとは言わないまでも、ほとんどの社会的仕事が組織の中で、組織によって行われている。組織はそれ自身のために存在するのではない。
それらは：それぞれの社会が、ある社会的課題を遂行するための機関であることを意味する。
組織の目標は、個人と社会に対する具体的な貢献である。従って、組織のパフォーマンスのテストは、生物体のそれとは異なり、常に組織の外部にある。
つまり、私たちはこの組織、あるいはこの組織にとっての「パフォーマンス」とは何かを知らなければならない。
各機関は、その目的を明確に定義すればするほど強くなる。そのパフォーマンスを評価する基準や尺度が多ければ多いほど、より効果的である。実績による正当性を権威の根拠とすることが厳密であればあるほど、より正当なものとなる。「その果実によって、あなたがたは彼らを知るであろう」-これが、新しい多元的制度社会の基本的な憲法原則となるかもしれない。
アクション・ポイント
あなたの成果基準は、あなたの目標に適していますか？
組織のパフォーマンス評価は、組織がどれだけ効果的に目標を達成しているかを測定するプロセスです。この評価には様々な手法や基準が用いられます。以下はその主な要素と方法です：
1. 目標設定
明確な目標: 組織が何を達成しようとしているかを明確に定義する。例えば、売上高、顧客満足度、市場シェアなど。
例: ある小売業の組織が「来年までにオンライン販売の売上を20%増加させる」という目標を設定。
2. KPI（Key Performance Indicators）の設定
主要業績評価指標: 組織の目標に関連する具体的な指標を設定します。例：
財務指標: 収益、利益率、ROI（投資利益率）など。
例: 製薬会社が新薬開発のコストを抑えるために、「研究開発費対売上高比率」をKPIとして設定し、2%以内に維持することを目指す。
顧客関連指標: CSAT（顧客満足度）、NPS（ネットプロモータースコア）、リピート率など。
例: 航空会社が「顧客満足度スコア（CSAT）」をKPIとして設定し、フライト後のアンケートで平均スコア8.5以上を維持することを目標とする。
内部プロセス指標: プロジェクトの納期遵守率、品質管理指標、効率性など。
例: ITサービス会社が「プロジェクトの納期遵守率」をKPIとし、90%以上のプロジェクトを予定通り完了させることを目指す。
成長と学習指標: 従業員の能力開発、革新性、市場への新規参入など。
例: ソフトウェア企業が「従業員のスキルアップ率」をKPIとして設定し、毎年全従業員の半数以上が新しい技術トレーニングを受けることを目標にする。
3. データ収集と分析
定量データ: 数字で示せるデータ（売上、生産量、事故率など）。
例: 製造業者が生産ラインの稼働時間を追跡し、ダウンタイムの削減を目指す。
定性データ: 顧客フィードバック、社員満足度調査など。
例: フィットネスジムが会員からのフィードバックを定期的に収集し、サービス品質の改善点を見つける。
4. ベンチマーキング
業界標準や競合他社と比較して自組織のパフォーマンスを評価します。
例: 飲食チェーンが競合他社と比較して、店舗ごとの平均顧客滞在時間やテーブル回転率を評価。
5. パフォーマンスレビュー
定期的なレビュー: 定期的にパフォーマンスをチェックし、進捗を確認します。
例: 年次レビューで、教育機関が教員の授業評価や生徒の学業成績から教育品質を評価し、各教員にフィードバックを提供。
フィードバック: 改善点や成功事例についてフィードバックを提供します。
例: 四半期ごとの成果について上席から各課員にフィードバックを提供。
6. バランス・スコアカード（BSC）
財務、顧客、内部プロセス、学習と成長の4つの視点からパフォーマンスを評価する手法。
例: ホテルチェーンがBSCを使って、財務（利益率）、顧客（ゲスト満足度）、内部プロセス（チェックイン・チェックアウトの効率）、学習と成長（スタッフのトレーニング時間）の4つの視点からパフォーマンスを評価。
7. 360度フィードバック
組織内の全員（上司、同僚、部下、場合によっては顧客）からフィードバックを得ることで、従業員のパフォーマンスを包括的に評価。
例: 大手企業がマネージャーのリーダーシップ能力を評価するために、同僚、部下、上司、そしてクライアントからのフィードバックを収集する。
8. 改善とアクション
パフォーマンス評価の結果をもとに、必要な改善策を講じる。具体的には、プロセスの変更、トレーニングの提供、リソースの再配分など。
例: 電子機器メーカーが製品の不具合率をKPIとして評価し、その結果に基づいて品質管理プロセスを改善した。
9. 継続的な評価
パフォーマンス評価は一回限りのものではなく、継続的に行うべきです。市場や環境の変化に応じて評価基準や目標も調整する必要があります。
例: テクノロジー企業が毎四半期ごとに新製品の市場シェアを評価し、必要に応じてマーケティング戦略を調整。
技術的なツール
パフォーマンス管理ソフトウェア: 多くの組織では、HRM（人事管理）ソフトウェアや専用のパフォーマンス管理システムを使用してデータを収集・分析しています。
こうしてみると、組織のパフォーマンス評価にはさまざまな手法がありますね。組織のパフォーマンス評価は、組織が効果的かつ効率的に運営されるための重要なプロセスです。適切な評価を通じて、組織は目標達成に向けた戦略を改良し、競争力を維持・向上させることができます。
こうしたさまざまな評価方法がある中で、どれがベストでしょう？とAIに聞いてみたら・・・
「ベストな」パフォーマンス評価方法というのは一律に決められるものではなく、組織の目標、業種、文化、規模、そしてリソースに依存します。しかし、以下に挙げるようなアプローチが幅広く適用され、多くの組織で成功を収めている理由を説明します：
1. バランス・スコアカード（BSC）
理由: BSCは財務指標だけでなく、顧客満足度、内部プロセスの効率性、学習と成長という4つの視点から組織を評価します。これにより、組織が短期的な財務結果だけでなく、長期的な持続可能性や戦略的目標への取り組みを評価できます。幅広い視野を持ちつつ、具体的なKPIを設定することが可能です。
2. KPI（Key Performance Indicators）の使用
理由: KPIは特定の目標や戦略に直接リンクしています。組織が何を重視しているかを明確にし、それに合わせた指標を設定することで、目標達成への進捗を明確に確認できます。ただし、KPIの選択が適切でないと誤った方向に導くこともあります。
3. 360度フィードバック
理由: 多角的な視点からのフィードバックにより、個々の従業員やチームのパフォーマンスをより深く理解できます。これは特にリーダーシップの評価や組織文化の改善に有用です。ただし、フィードバックの質と匿名性の管理が重要です。
4. OKR（Objectives and Key Results）
理由: OKRは目標設定と達成感を強調します。目標（Objectives）とそれに関連する具体的な結果（Key Results）を設定することで、組織全体が同じ方向を向いて努力することを促進します。GoogleやIntelなどが採用していることからもその有効性が認められています。
5. 定期的なパフォーマンスレビュー
理由: 定期的にパフォーマンスを評価することで、組織は迅速にフィードバックを提供し、改善策を講じることができます。これは組織の敏捷性を高め、問題を早期に解決する助けになります。
6. 従業員エンゲージメント調査
理由: 従業員のモチベーションや満足度は、組織のパフォーマンスに直接影響します。従業員のフィードバックを通じて、これらの指標を評価することで、組織はより良い職場環境を提供し、生産性を高めることができます。
どれがベストか？
多面的アプローチ: 多くの組織では、上記の方法を組み合わせて使用します。例えば、KPIとBSCを併用し、360度フィードバックと従業員エンゲージメント調査で補強するなど。組織の特徴や目指す方向性に応じて、複数の方法を適用することが最適解です。
カスタマイズ: 重要なのは、これらの方法をそのまま採用するのではなく、組織の戦略、文化、目標に合わせてカスタマイズすることです。
継続的な改善: パフォーマンス評価方法自体も定期的に見直し、改善していくことが必要です。市場環境や組織の状況が変われば、評価方法もそれに適応すべきです。
結論として、「ベストな」パフォーマンス評価方法は、組織のニーズに最もフィットし、目標達成をサポートする方法です。
つまりは、目標次第、ということ。。。
今日のテーマ：
#Society_of_Performing_Organizations （組織のパフォーマンスを評価）
#組織の評価基準
今日の金言：
#実りによって彼らを知れ 。
今日のACTION POINT ：
#あなた自身 、
#目標にふさわしい評価基準をもっていますか 。
ドラッカー経営の実践や「教えない」を活かすマネジメントなどご相談は、「クリエーターへのお問い合わせ」からどうぞ。
いいなと思ったら応援しよう！
