12月21日 The Whistle-Blower 内部告発の二面性
今日は冬至です。1番日中が短い日。明日から1日1日夏至まで日が伸びていきます。古の支配者は、暦で民を支配してきました。日が短くなっていく冬から、日が長くなっていく日に転じる暦を己の支配力としたそうです。冬至の翌日から始まることを祝い日にして、明るく希望溢れる1年が始まることを民に伝えていたそうです。
ニュースから〜1、「103万円の壁」
今や暦よりも税によって支配されている？わけですが（笑）、本来なら、経営者側は12月のアルバイト・パートの人手不足を突破するために103万円の壁を取っ払ってほしいし、扶養控除の関係からアルバイト・パート側も控除基準額を103万円から178万円に上げて手取りを増やしたい、という声を集めた国民民主党に乗っかって、与党は敗北したわけですから、この民意を政策に直ぐにでも反映してほしいというところでの、交渉が続いている？のかな？一旦、物別れに終わったとはいえ、引き続き交渉されるわけで、自民党・宮沢氏もこれまでの族議員的なムーブは通用しないことにいい加減気づいて、方向転換してもらいたい、と思う次第です。
ニュースから〜2、トランプ大統領の報酬1ドル
次期大統領となったトランプ氏ですが、前回同様、年俸1ドルだそうです。日本では河村たかし名古屋市長が「庶民並み給与」と言って、市長報酬 年2800万円のところを800万円で、と残りは市へ寄付するということで、清潔さ、潔白さをPRしてきましたが、彼は10月の衆議院選で国会議員になるや、「報酬は満額もらう」として、議員歳費 月129万4000円を受領している模様です。
「裏金」「不記載」が続く議員の収入隠しが、前回の衆議院選挙でも争点となりましたが、トランプ氏のように年俸1ドル（＝150円）とは言いませんが、国民への奉仕者として活動する姿勢を、報酬でも見せて欲しいと感じた次第です。
さて、今日の #ドラッカー365の金言 テキストは、『 #すでに起こった未来 』7章 企業倫理とは何か 156〜157ページ 1994年版 より。
今日のテーマ：
#The_Whistle_Blower
#内部告発の二面性
今日の金言：
#内部告発には二面性がある 。
今日のACTION POINT：
#現実の問題として内部告発の奨励は上司と部下の絆にどのような影響を与えるでしょう
ドラッカーの内部告発に関する考察
ドラッカーが内部告発について述べていることは、非常に興味深く、現代においても重要な議論を提起しています。彼の考えをより深く理解するために、以下にいくつかのポイントを整理し、考察を深めてみましょう。
内部告発の二面性
ドラッカーは、内部告発が持つ二面性に注目しています。
肯定的な側面: 不正行為を公にし、組織の是正に繋がる可能性がある。特に法に触れる行為に対しては、黙認することは共犯になる可能性がある。
否定的な側面: 上司と部下の信頼関係を損なう可能性がある。組織の士気を低下させる可能性もある。
相互依存の倫理における内部告発
ドラッカーは、内部告発を「相互依存の倫理」という観点から考察しています。組織は、互いに依存し合いながら成り立っている共同体です。その中で、内部告発は、この相互依存のバランスを崩す可能性があるというのです。
重罪と軽罪の場合の差異
ドラッカーは、内部告発の是非を、行為の重大性によって分けて考えています。
重罪の場合: 報告しないことが共犯になる可能性があるため、内部告発は正当化される。
軽罪の場合: 内部告発によって、上司と部下の信頼関係が損なわれ、組織全体の機能が低下する可能性がある。
内部告発が組織にもたらす影響
内部告発は、組織に以下のような影響を与える可能性があります。
肯定的な影響: 不正行為の是正、組織の透明性向上、社会的な信頼回復
否定的な影響: 上司と部下の信頼関係の悪化、組織の士気低下、生産性の低下
現代における内部告発
現代社会において、内部告発はますます複雑な問題となっています。
コンプライアンスの重要性: 企業は、法令遵守や社会的な責任を果たすことが求められています。内部告発は、コンプライアンス体制を機能させる上で重要な役割を果たします。
匿名性と保護の必要性: 内部告発者が報復を受けることを防ぐために、匿名性や保護の仕組みが求められています。
組織文化の影響: 組織の文化が、内部告発に対する受け止め方を大きく左右します。
考察
ドラッカーの指摘は、現代においても非常に示唆に富んでいます。内部告発は、組織の健全な発展のために不可欠な側面を持ちながらも、同時に組織の安定性を脅かす可能性も孕んでいます。
内部告発に関する議論は、法的な側面だけでなく、倫理的な側面、組織文化的な側面など、多角的な視点から検討される必要があります。
現代の組織において、内部告発をどのように捉え、どのように対応していくべきか、という問いは、依然として重要な課題として残されています。
ドラッカーの思想と現代日本企業における内部告発の現状
ドラッカーが指摘した内部告発の二面性、すなわち組織の是正に繋がる可能性と同時に、組織の信頼関係を損なう可能性は、現代の日本企業においても依然として重要な課題です。
現代日本企業における内部告発の現状
日本企業は、終身雇用や年功序列といった伝統的な企業文化を背景に、上下関係が厳しく、内部告発に対しては消極的な傾向が見られてきました。しかし、近年、企業不祥事の多発やコンプライアンス意識の高まりを背景に、内部告発の重要性が認識されつつあります。
公益通報者保護法の制定: 2006年の公益通報者保護法の制定により、内部告発を行った者が報復を受けることを防ぐための法的基盤が整備されました。
内部通報制度の導入: 多くの企業が内部通報制度を導入し、従業員が不正行為を匿名で報告できる仕組みを整備しています。
コンプライアンス意識の向上: 企業は、法令遵守の重要性を認識し、コンプライアンス教育を強化しています。
一方で、以下の課題も残されています。
内部告発に対する風土: 内部告発をタブー視する風土が残っており、実際に内部告発を行う従業員は少ないのが現状です。
報復に対する不安: 公益通報者保護法が整備されたとはいえ、依然として報復に対する不安は根強く、内部告発を躊躇する要因となっています。
制度の運用: 内部通報制度が形骸化しているケースや、告発内容が適切に処理されないケースも少なくありません。
ドラッカーの思想との関連性
ドラッカーが指摘した「相互依存の倫理」という観点から見ると、日本の企業文化は、内部告発を阻む要因の一つとなっていると言えるかもしれません。長年の信頼関係を築いてきた組織の中で、内部告発を行うことは、その関係を損なう可能性があるため、従業員は躊躇してしまうのです。
しかし、ドラッカーは同時に、不正行為を見過ごせば、組織全体がその責任を負うことになるということも指摘しています。この観点からすると、内部告発は、組織全体の利益を守るために必要な行為であると言えるでしょう。
今後の展望
現代の日本企業において、内部告発を促進するためには、以下の取り組みが重要です。
企業文化の変革: 内部告発をタブー視する風土を改め、不正行為を許さない企業文化を醸成する必要があります。
内部通報制度の充実: 匿名性や保密性を確保し、告発内容が適切に処理されるような仕組みを構築する必要があります。
従業員の意識改革: 内部告発の重要性について、従業員への教育を徹底する必要があります。
外部機関との連携: 必要に応じて、弁護士や外部の専門家と連携し、内部告発に対応する体制を構築する必要があります。
内部告発は、組織の健全な発展のために不可欠な要素です。ドラッカーの思想を参考に、日本企業は、内部告発に対する考え方を変え、より健全な組織へと変革していく必要があります。
内部告発からの組織内へのダメージを最小限にするための対策
内部告発は、組織にとって大きな課題であり、その影響は組織内にとどまらず、社会全体に波及する可能性があります。内部告発によるダメージを最小限にするためには、多角的な視点からの対策が必要です。
透明性の高い組織文化の醸成:
組織のビジョンや価値観を明確にし、全社員が共有できるような環境を構築します。
組織の意思決定プロセスを透明化し、社員が組織の活動に積極的に参加できるような仕組みを導入します。
定期的なコミュニケーションを通じて、社員の意見を聞き、組織への帰属意識を高めます。
内部通報制度の充実:
匿名での通報を可能にし、報復行為に対する厳格な対応策を講じます。
通報窓口を複数設け、アクセスしやすい体制を構築します。
通報内容の厳格な調査と迅速な対応を行い、通報者の信頼を得ます。
従業員への教育:
コンプライアンス意識の向上を図るための教育を定期的に実施します。
内部告発の重要性と、組織への貢献について理解を深めます。
ハラスメント防止や倫理に関する研修を実施し、安全な職場環境を構築します。
早期発見・早期対応システムの構築:
内部監査やリスク管理体制を強化し、不正行為を早期に発見できる体制を構築します。
不正行為が発覚した場合には、迅速かつ適切な対応を行い、事態の拡大を防ぎます。
社会的なダメージを最小限にするための対策
ステークホルダーとのコミュニケーション:
顧客、株主、地域社会など、ステークホルダーとのコミュニケーションを強化し、企業の透明性を高めます。
不正行為が発覚した場合には、誠実に対応し、信頼回復に努めます。
社会貢献活動への取り組み:
社会貢献活動を通じて、企業の社会的責任を果たし、社会からの信頼を獲得します。
法令遵守の徹底:
法令を遵守することは当然ですが、それだけでは不十分です。倫理的な観点からも行動することが重要です。
その他
外部専門家の活用:
弁護士やコンサルタントなどの外部専門家を積極的に活用し、客観的な視点から問題解決にあたります。
経営層のコミットメント:
経営層が率先してコンプライアンスを重視し、組織全体で不正行為を許容しない姿勢を示すことが重要です。
内部告発は、組織にとって大きな課題であり、一朝一夕に解決できるものではありません。 これらの対策を複合的に実施し、継続的に改善していくことが重要です。
内部告発によるダメージを最小限にするためには、組織全体で共通の価値観を共有し、不正行為を許容しない文化を醸成することが不可欠です。
より具体的な対策を検討する際には、以下の点を考慮する必要があります。
組織の規模や業種: 組織の規模や業種によって、最適な対策は異なります。
不正行為の種類: どのような不正行為が問題になっているのかによって、必要な対策も変わってきます。
組織の現状: 組織の現状を客観的に分析し、問題点を特定することが重要です。
これらの点を踏まえ、組織に合った対策を検討していくことが重要です。
内部告発者が守られる道
古くは牛肉偽装問題で内部告発者した西宮冷蔵・水谷社長が社会的に抹殺される、兵庫県知事を失脚されるための陰謀？告発？など、己の善を信じて社会に告発した告発者が社会から抹殺されてしまうケースが後を立ちません。
内部告発事例は、誠に残念なことであり、民主社会において深刻な問題です。このような状況を改善するためには、多角的なアプローチが必要となります。
内部告発者が社会的に抹殺されるのを防ぐためには、以下の様な対策が考えられます。
法整備の強化:
公益通報者保護法のさらなる強化: 報復行為に対する罰則を強化し、通報者が安心して声を上げられる環境を整備する。
匿名性・秘匿性の確保: 通報者の身元が特定されないよう、より厳格な匿名性・秘匿性の確保策を講じる。
二次被害防止: 告発内容とは無関係な個人情報が拡散されるのを防ぐための法整備を進める。
組織文化の改革:
内部告発を奨励する風土作り: 組織内で不正を発見した場合、積極的に報告できるような風土を醸成する。
ハラスメント防止対策の徹底: 報復行為をハラスメントとして捉え、厳しく取り締まる。
コンプライアンス意識の向上: 全社員が法令遵守の重要性を認識し、不正行為を許容しない文化を根付かせる。
社会全体の意識改革:
内部告発の重要性の周知: 内部告発は社会全体の利益につながるものであるという認識を深める。
告発者への共感と連帯: 告発者を社会的に孤立させないよう、共感と連帯を示す。
メディアの役割: 事実関係に基づいた報道を行い、告発者を誹謗中傷するような報道は避ける。
外部機関の支援:
弁護士会やNPOなどの支援: 法律相談や心理的なサポートなど、外部機関による支援体制を強化する。
ホットラインの設置: 匿名で相談できるホットラインを設置し、気軽に相談できる環境を整える。
具体的な課題と対策
匿名性の確保: 匿名での通報が原則ですが、調査を進める上で、どうしても特定の情報が必要になる場合もあります。このバランスをどのように取るかが課題です。
報復行為の証拠集め: 報復行為は、直接的なものだけでなく、間接的なものも含まれます。証拠集めが困難な場合も多く、より厳格な証拠基準が必要となるかもしれません。
社会的な風潮の変化: 内部告発に対する社会全体の意識を変えるためには、長期的な取り組みが必要です。教育や啓発活動を通じて、少しずつ意識を変えていく必要があります。
牛肉偽装問題や兵庫県知事選挙をめぐるアンケートなどの事例から学ぶべきこと
これらの事例は、内部告発者がいかに社会的に追い詰められるかを示すものであり、問題の深刻さを改めて認識させられます。これらの事例から、以下の点が浮かび上がります。
告発者のプライバシー保護の重要性: 告発内容とは無関係な個人情報が拡散され、人格攻撃に繋がるケースが多発しています。
メディアの役割の重要性: メディアは、事実関係に基づいた報道を行うとともに、告発者を保護する役割も担うべきです。
社会全体の意識改革の必要性: 内部告発は、社会全体の利益につながるものであるという認識を深める必要があります。
結論
内部告発者が安心して声を上げられる社会を実現するためには、法整備の強化、組織文化の改革、社会全体の意識改革など、多角的なアプローチが必要となります。これらの取り組みを継続的に行うことで、より良い社会へと繋がっていくはずです。
最後に、 内部告発は、決して簡単な決断ではありません。告発者には大きな勇気が求められます。社会全体で告発者を支え、保護していくことが重要です。
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改めて、ドラッカーの提言に立ち戻って、考えてみましょう。
内部告発は、組織の健全な発展のために不可欠な側面を持ちながらも、同時に組織の安定性を脅かす可能性も孕んでいます。
内部告発に関する議論は、法的な側面だけでなく、倫理的な側面、組織文化的な側面など、多角的な視点から検討される必要があります。
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