障がい福祉施設のスタッフ採用の鍵は、身近な”○○友”にあった！
パートタイムで働いた経験はありますか？
働く場所を選ぶ際、どう選んでましたか？
わたしは、学生時代にレジ打ちをしていました。3〜4時間のバイトなら、サクッと通える近場がいいと、近所のスーパーを選択。働く場を選ぶ上で、通いやすい「距離」は一つのポイントとなります。
しかし、障がい福祉施設のスタッフ採用では、身近な「距離」でなく、身近な「関係性」こそ重要、という話を今日はさせていただきます。
本日もお付き合いいただき、ありがとうございます！
1に採用、2に採用。3、4はなくて、5に採用。
世はまさに『超』採用難時代。
わたしが所属する、障がい福祉の一般社団法人（従業員十数名）でも採用難です。人材採用の難しさをヒシヒシと感じています。
採用難は、一企業だけの問題ではありません。
深刻化する人手不足は”命の関わる問題”と、NHKが取り上げています。
調査結果（844の事業所に調査）では、募集人数に対する採用人数の充足率は57.7％にとどまっています。
数字を見ながら2つのことを考えました。
1つは「福祉施設を経営する皆さんも同じように苦労されているのだな」と業界の厳しさへの再認識。
もう1つは、障がい福祉・介護の世界で一緒に働く方々と一緒に解決していきたいという考えの強まり。
そこで、今回は皆さんと一緒に業界の厳しさに向き合うべく、日頃の学びを共有させて頂ければと思います！
近場で10000部チラシ配布するも、応募が0件
今回は2つのターゲット仮説への採用アプローチをお話しします。
1つ目のターゲット仮説は、施設周辺に住む方々。
これまでの応募者傾向から、近場で時間の融通も利く働き方を訴求することに。ターゲットの心に響く言葉を中心に、チラシを作成していきました。
そして、応募者が職場に通いやすい身近な「距離」に、2回に分けて、計10000部ほどチラシ配布しました。
しかし、1回目配布後の結果は、応募0件。。。
「あれ、どうしてだ？」
2回目の配布では、金額面の訴求も付け加えました。
「チラシ経由の採用に限りお祝い金を支給！」
しかし、効果はありませんでした。
とても苦い経験です。
採用の鍵は、”○○友”の身近な「関係性」
もう1つのターゲット仮説は、関係性が近い方々です。
たとえば、施設を利用する障がい者の親御さんや、その親御さんが子どものスイミングスクールなどで出会ったママ友さんです。
お会いする度に、地道にお声がけしていきました。
こちらは、かなり順調に採用が進んでます！
利用者の親御さんや、そのママ友として紹介受けた方の応募が増えてきています。
なぜ、身近な「関係性」の方々へのアプローチがうまくいったのか？
見えてきたのは「応募者の動機の強さ」でした。
たとえば、利用者の親御さんの場合。
利用者（じぶんの息子・娘）が暮らす施設環境を更に良くしたいという動機が、応募の後押しをしていました。
また、ママ友として紹介受けた方の場合。
身内に障がいを持つ人がいて、他の人との繋がりを持ち、情報やノウハウを得たいという動機があることが分かりました。
障がい福祉施設の採用の鍵は、身近な「関係性」にあり、その背景には応募者の動機の強さがありました。
身近な「関係性」をキーワードに次の一手へ
身近な「関係性」の方々への採用が進みつつも、スタッフ不足が完全に解消された訳ではありません。
親御さんやそのママ友の方々が働ける時間帯は限定的。夕方から夜までの時間帯のスタッフが不足してしまいます。
そこで、今度は、夕方から夜の時間帯で働きやすい学生に力を入れて応募を始めようかと考え始めています。
手当たり次第でなく、既に働いてくださっている学生からの紹介や、似た志向を持つゼミの繋がりの学生紹介といった、”ママ友”ならぬ、”ゼミ友”を探してみようと代表と話を進めています。
◆◆◆
ここまで、手探りゆえの失敗もありました。しかし、失敗から得られる気づきもあります。
チラシ配布がうまくいかなかったとき、チラシという手段の”良し悪し”に目が行きがちです。
しかし、
「仮説の何を見誤ったのか？背景に何があったのか？」
を面倒くさがらず、振り返り、気づきを抽出。
そうすることで、次のアクションや再現性に繋がっていきます。
応募0件だったチラシも、学生が通うゼミや就職課に配れないかと、アップデートの検討が始まっています。
身近な「関係性」の方々にどうリーチしていくか？
これからも仮説検証を繰り返し、障がい福祉・介護に協力してくださる仲間作りを続けていきたいと思います。
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