自社を踏まえた今後の新卒採用と教育の方向性
新卒採用ってなんだろう
教育って何だろう
ふと気が付くと、目の前の新卒採用や教育に追われている自分がいました。詳細を踏まえたの最善策を模索しているようで、すぐ先のゴールを目指して突っ走っている。「これだ」と思えるようなゴールイメージを描かずに、休みなく、短距離走をずっと続けている感覚でしょうか。体力が落ちきっていて全力が出せていない。本当に必要なのは、俯瞰的に将来を見据えながら、全体から自社を見つめ直し、新卒採用と教育について「こうあるべきだ」と考えなければ、と思い立ち、この記事を書いています。ビジネスの流れを頭に入れながら、新卒採用と教育の計画と実施をしていく‼と自戒も込めてかいておりますので、「人事の人も悩んでるんだな」ぐらいの軽い気持ちで読んでいただければと思います。
１．はじめに
私が、勤務している会社は社員600名ほどの中小企業で、おかげさまでメーカーとして名前は聞いたことある（採用においてブランドは、とても大切）会社です。現在、国内外に工場をもち、生産・開発をメインに営業、事務と社員が働いています。自社製品は、日本だけではなく、海外にも徐々に広がり、海外勤務者（もちろん現地採用）もいる状況です。新卒で入社して（転職未経験）、人事部での担当業務でもある国内（海外は機会があれば）の新卒採用と教育について述べていこうと思います。
２．一般的な新卒採用と教育に関する考察
２－１．新卒採用
新卒採用に関しては、歴史を紐解いて考えるとものすごくわかりやすく、中でも以下のサイトが見やすいです。
歴史をさかのぼると大学抗争があったことで大学ではなく、直接企業とつながることを選んだ学生の間に入ったマッチングビジネス（リク○ート）のプラットフォームと、ある意味学生を守ろうとした国が、今の新卒採用の形態を作ってきた歴史があります。高度成長期を経て、氷河期を抜け、超売り手市場に突入をしている新卒採用は、企業風土になじみやすく、その上で、時間をかけて育成をしていくことが可能です。そのため、どの企業も一定数は新卒採用をしたいと考えており、その上で採用施策を考えています。新卒者の育成は、さまざまなポジションを経験させながら、ジェネラリストとして育成する方法と、スペシャリストとして専門分野を深く探求してもらう育成方法があります。どちらも時間をかけてゆっくり育成させていきます。
また、新卒採用の方法としては、大きく３つです。
①広告型（ナビサイト/自社サイト/大学求人）
②直接求人型（ダイレクトリクルーティング/ソーシャルリクルーティング）
③イベント型（インターンシップ/就活イベント/説明会）
今後は、人手不足が加速して、人材の流動性が高くなるため、海外人材も加味しながら中途採用を含めた上で、上記の新卒採用を考えていかなければなりません。労働集約型ではなく、考えることで商品の質を上げていくことが求められる時代に突入しているので、そういった人材を企業はどれほど確保できるかが重要になってきます。
２－２．教育について
教育は、集合研修の場で知識を習う時代に終わりをつげ、集まった場でアウトプットを行い、新たな知見、見識を得る場にしていかなければなりません。なぜなら知識レベルの研修は、誰でも調べればわかり、その知識をどのように使っていくかを学べる研修にすることが必要になっているからです。事前に学習してもらうツールは、沢山ありますが、教育ツールとしておすすめなのはグロ放題です。（金額も安く、コースも毎月更新され、飽きずに小さく細かく見れます。）
インターネットのおかげで、学ぶことは、どこでも短く細かくできるようになり、そのため、知識は、事前に学習が可能であり、研修の場として、アウトプットの場を上手くコントロールして、場を回せるような研修にしていかなければなりません。また、こういったことを学びたい、やりたいと手を挙げた人たちにきちんと場を準備する環境整備も必要で、選抜型と手上げ型の両輪を上手く回していく必要があります。
世の中のビジネスの潮流が早く、AIやIoT、所有から利用へ変化している中、教育にコストをどこまでかけれるのかは、企業の肝になってくると考えています。どんな人を採用して、本人の希望と合わせ、どう育成していくかをきちんと考えておかないと、配置を含めたその人のためのキャリアプランを提案できなくなってしまい、最終的に退職という流れになってしまいます。それほど採用と教育は密にかかわっていると考えています。
３．自社の新卒採用と教育について
BtCの製品があるため、学生は知っている、聞いたことがあるという状況であり、その状況で採用するのは、ものすごく楽です。説明を聞いてみたいと思ってもらえる可能性は高く、説明会の人集めに苦労することもないので、採用の母集団形成（量）に関しては、問題ないです。しかし、名前を聞いたことあるから、とりあえずエントリーしておこうという人が多く、本当に私たちが求めている人たちにどう会社の魅力発信としてPR、メッセージを伝えていくか、または、接点を増やしていくかということを考えなければなりません。採用の母集団形成（質）に課題を持っています。自社の製品がお客様にどのような価値を提供しているのか、イメージしやすいだけに、説明会の中で、その期待を裏切ることが難しく、限られた時間で「想い」を共有することに課題感を持っています。また、新卒採用において、当社になじむ人ではなく、爆発力があり、ある意味かき回してくれる人、ビジネスの多様化において必要な能力だと思っている０→１を実行できる人、そういった人に入社してもらえるよう会社の理解も課題です。
入社後の教育では、各年次ごとに同期と研修を受けてもらっています。また部署ごとに研修を実施してもらっていますが、どの研修も、短絡的でまずは業務レベル、社会人レベルの向上が目的のため、これからのビジネスを作っていくための研修は少ないと感じています。若手の柔軟なうちに、研修で他と交わる経験をつんでもらい、その経験を持って新しいことにチャレンジして、新しいものを生み出すような人材を育成していくべきであると考えていますが、現状では、できているとは言い切れません。また、自社内のことには強いのですが、幅広くポータブルスキルを持った人材の育成という観点では弱いと感じています。
４．今後、自社でやりたいと思っている新卒採用と教育
４－１．採用方針の明確化（人材の明確化）
欲しい人材の明確化です。自社に今までいない人材、そして去年より優秀な人材を採用していくために、要件定義をきちんとしたいと考えています。やはり、今一番欲しいのは、０→１の経験者で、その経験を持っている人材を確保するための採用時のメッセージをどう伝えていくか、また、どのイベント、どの大学、どのタイミングでのインターンシップを実施ていくかなど、採用全体の組み立てが必要となります。一番は、インターンシップでリクルータと一緒に採用選考をしていくことで社内の多くの人を巻き込み、今までには、自社にいない人を採用できるようにしていきたいと思います。
採用においては、スピードと学生を見極める力の両方が必要で、どこで学生と接点を作っていくか、その接点から何度も何度もスピーディにアタックしていきたいです。ベンチャー企業のような仕事とは違い、営業、工場、開発となるので、業務領域をいかに魅力的に伝えていくかが重要です（この辺りは海外のようにジョブスクリプトがあってもいいかも）。時期については3月情報解禁、6月採用ルールが撤廃されているので、本年度は様子見になる企業が多いと思いますが、出遅れないよう少し時期を早めようと考えています。
４－２．希望者が受けられる環境整備
先ほど、教育の現状部分で述べた通り、手上げ制の割合を増やしていきたいと思っています。自分たちでこういう研修したいということでも構わないですし、自分のために、特に社外に出ていってもらって、他社の方とディスカッションの経験をしてもらいたいです。本当は階層別も全て手上げ制にしたいと思っています。海外の大学のように飛び級もありで、学びたい人が学べばいいし、不要だと思っている人に無理に受けてもらう必要はないと思っていますが、この辺はいきなりは難しいと思うので徐々にそうしていきたいです。教育についてはきちんと上司とキャリアプラン含めた話し合いができる環境を作り、何が自分に必要で足りないのか、そのためにはどんなことを学ぶ必要があるのかを考えてもらい、やはり自発的に学んでもらえるようにしたいです。
５．まとめ
ズラズラと書いてしまいましたが、新卒採用と教育が重要であるということは皆さんのご周知の通りで、この２つが上手くいっていれば、ビジネスを考える上で、非常に有利にビジネスを進めることができると思います。
新卒採用は、様々なツールがある中で自社に合った採用方法を採りたいと考えており、そのために、社外の人とつながり情報交換をさせてもらいたいですし、教育に関しては、もちろん業務があるので、現場の上司とじっくり時間をかけてどうあるべきかを話していきたいと考えています。
私自身は、新しいことにはどんどん挑戦したいし、どんなことでも学んで吸収していきたいと考えています。ご意見やこんな方法あるよということがあればぜひメッセージください。
最後までお読みくださり、ありがとうございました。
※会社としての方向性、戦略があるので、そこはぶれないように、その大前提を踏まえての新卒採用と教育だと思っておりますので、そのあたりはご容赦くださいませ。初めて記事を書かせていただいたので誤字脱字があると思いますが、発見し次第修正させていただきます。