note セミナーメモ録「社員全員が採用担当」を実現する体制作りのポイントとは？年間120本のnote発信を実現するカミナシの井上さんに伺います」
Note オンラインセミナー 実践企業に学ぶ「オウンドメディア成功の秘訣」
株式会社カミナシ HR部採用ユニットマネージャー井上玲氏
「全員採用担当」という会社の文化をもつカミナシの井上さんが明かすnote文化が育ったわけを紹介するセミナーでした。メモを共有します。
■カミナシとは？
「ノンデスクワーカーの才能を解き放つ」
・工場、店舗などを働く場にしている。価値を発揮できるサービスを提供。
・創業10年に満たない。140名の社員。
■採用ページが充実している。
・採用ページ（人事）
https://careers.kaminashi.jp/
・職種ごとに面接で会う役員や役職者を紹介。NoteやXのリンクも貼ってある。ブログやFMなどさまざまな情報を発信する。
・社風「ベータ版マインド」とりあえずやってみよう。初速が速い。
■noteの活用法
・noteの基本的な構造「記事」のところに社員の記事をリンクする
・すべての記事を人事が書く必要がない。社員が書いてくれるから豊富になる。
◾️カミナシの入社エントリー
https://note.kaminashi.jp/m/mbdf903c67a65
・入社エントリー：新入社員がnoteを書く。Noteを書くのが文化になっている。
・Noteを書くことが普通になっている。入るときにnoteを見ている。スパイラルになっている。
・ヘッダー部分は会社がテンプレを用意する。Canvaで作成。マニュアルもある。
◾️なぜ、カミナシはnote文化をつくれたか・「負け続けた３年間。最後のチャンスで生まれたカミナシというプロダクト」https://note.com/kaminashi_ceo/n/n35736db49cde
・４年前、創業者の諸岡氏がサービスが始まった経緯を書いた記事。思いが入っているので、共感を呼んでおり採用につながっている。
・当初は成功していないのに発信すべきでないと思っていたが、発想の転換があった。
・記事自体の中身がよいからバズった。経営者が手応えを感じた。
・数ヶ月から公式noteスタート。宮地さんが入社。いきなりnotePROと契約。社長の理解もあった。採用広報として、採用のための情報発信。人事は不在。現CEOが兼任。
■井上さんの考えるnote文化
・現note担当井上氏：前職マネーフォワード。
・メルカリが採用広報に力を入れていた。メディア経験者を採用に入れる。採用広報がITスタートアップで広がっていたので違和感はなかった。
・井上氏の考え：記事がたまってくる、記事の魅力で入社を決める。だから、自分でも書いてみることにつながっている。（もちろん、入社後、初めての人もいる。）
・基本的に「書いたので見てください」が７〜８割。部署で人を採用したいから、記事が必要なので自発的に記事を書く。原稿ができたら、人事がアドバイスする。もっと伝わりやすくするにはをアドバイスする。
・採用は人事がやること、ではなく、採用は全員が取り組むものという文化がある。
・採用貢献：等級要件。目標設定の中に項目がある。３ヶ月に１回、確認。聞かれるので思考する。
◾️カミナシの現在地点、マルチプロダクト化を進めてみての学びhttps://note.com/kaminashi_ceo/n/n0c742be56e2c
・諸岡氏の記事。300以上のすき。経営者の発信はパワーがある。
・最近はマルチププロダクト。リリース発表時に発表。
・リリースは公式情報。裏側の思いはnoteで発信する。
・社長の声が表に出ていないのはもったいない。
◾️カミナシ社員インタビュー
https://note.kaminashi.jp/m/m7dd139657b31
・編集部（人事）でつくっている記事「社員インタビュー」（ライター執筆の場合も）
・１人称の記事よりもインタビューの方が「スキ」が少ない傾向がある。
・反響のある記事：話を聞いているのも社員。２人の関係性を紹介。チーム、異職種の関係性のフォーカスしたもの。現場が自発的にやってくれた。https://note.kaminashi.jp/n/n895336acb3e0?magazine_key=m7dd139657b31
・職場の人間関係が見える記事が有効。力関係、雰囲気が見える。
・「ペアシリーズ」が反響があったので、同様の記事も増えている。
・直近は社内で完結している。（一時期、ライターに外注していた時期もあった）
・社員も自前。社用の一眼レフが高性能。写真は良い方がよい。
◾️効果測定
・応募してもらったタイミングで、興味を持ったきっかけのアンケートがあり、そこに「note」をチェック欄がある。5人に１人がnoteを読んだと回答している。
・公開したら、全員がみるチャンネルに「書いたので、読んで拡散して！」そこから薄く広く広がっていく。
・ページビューはKPIに設定はしていない。見ていない。
・社員のviewを見るのは難しい。信じてやり続ける。
・KPIをページビュー（notePRO）に設定してしまうと、違う方向に行ってしまう。
・ビュー数が正しいわけでもない。
・選考途中で深掘りするため、複数内定をもらってnoteを読み込む人もいる。
・数字は怖い。数字にとらわれて、本来の目的を失う。
◾️社内理解をどう広げるか
・等級要件は「業務遂行」「バリュー体現」「採用貢献」。３つのうちの１つが「採用貢献」。必ず考える機会がある。
・全社員、みんなが採用を考える機会をつくる。定期的に場をつくる。
・春のnoteブログまつり。プレゼントもあげた。
・（コロナ禍で）月１で出社するタイミングでグループに分かれてnoteのテーマを考える。場を設ける。
・企業文化の根っこに「遊び心」がある。義務ではない。やりたいと思っていても、声をかけないとやれない人もいる。
・経営陣によいと思ってもらうことが大切。
・部門のリーダーなど、発信力がある人が「note、やろうよ！」と言ってもらう。
・人事は「enablement」が役割。記事の書き方、企画の立て方などのサポートをする。
・巻き込んでいくことが大切。キーマンと一緒にやっていく。
・人事と広報がタッグを組んでいくことが大切。
◾️ヒント、明日からできること
・自分で書いてみる。書きやすい記事。難しいことなどを体感する。
・人が書いた記事を読み、惹かれた記事をストックしていく。