カギは「バイアス」 （2022/9/5）
記事の長さはおよそ1,000文字。2〜3分程度で読めます。
部長・課長 全て社内公募
パナソニックHD子会社
資格・仕事内容を明確に
若手社員の意欲向上促す
記事のポイント
パナソニックインダストリー（PID）は10月をめどに、国内拠点の管理職ポストすべてを対象に公募制を導入する。
対象は課長職で約750、部長職は約200。
公募制導入にあたり役職ごとに必要なスキルや職責、処遇を明示する。
年齢による制限を設けない。
現在は課長職に就任する平均年齢は41歳、部長職は48歳。
導入の狙いは、若手社員を積極登用しモチベーションを向上させること。
公募制の導入と合わせて研修制度も充実させた。
坂本社長は「PIDを人材排出の会社にしたい」と語る。
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こんなふうに考えた
PIDに加えて、リコーやNTTなどでも同様に動きがあるようです。
脱・年功序列の動きがさらに拡大しそうですね。
私のこれまでの経験では、
「優秀さ」に年齢はまったく関係ありません。
若くてもメチャクチャ優秀な人をたくさん見てきましたし、
年齢が高くてもそうでない人も・・・。
なので年齢に関係なく、
適材適所で登用することには大賛成です。
せっかく公募制を導入するからには、
効果的なものにしたいですよね。
そのためには、「登用」と「評価」において
注意すべき点があると思っています。
◆「登用」時
応募者のなかから誰を登用するかを決めるのは、
現行の年功序列制度のもとで選ばれた人です。
課長を選ぶのは、現行制度で部長に選ばれた人ですし、
部長を選ぶのは、現行制度で役員に選ばれた人です。
（あるいは、現行制度で人事部に配属された人）
本当に年齢に先入観を持たずに、
スキルや適性で選ぶことができるか？
◆「評価」時
仮に選んだ若手が成果を出せなかったとします。
その場合に、「やっぱり若いのはダメだ」と
年齢だけを理由にすることが起こらないようにできるか？
年齢が高くて課長や部長になった人でも、
成果が出せない人は大勢いますよね。
人間のバイアス（先入観、思い込み）は思っている以上に強力です。
モチベーション向上につながる良い制度ができました。
次はバイアスを排除した運用ができるかが成功のカギになりますね。
本投稿は日経新聞に記載された記事を読んで、
私が感じたこと、考えたことについて記載しています。
みなさんの考えるヒントになれば嬉しいです。
「マガジン」にも保存しています。
「学びをよろこびに、人生にリーダシップを」
ディアログ 小川
美味しいものを食べて、次回の投稿に向けて英気を養います（笑）。