「紹介採用」を成功させる唯一の方法 （2022/9/4）
記事の長さはおよそ1,000文字。2〜3分程度で読めます。
紹介採用、非技術職でも
社員の声でミスマッチ防ぐ
関電 10月から拡大 富士通 100人以上計画
記事のポイント
従業員による紹介を選考につなげる「リファラル採用」が広がっている。
理系研究職では一般的な手法だが、他の職種にも拡大している。
「知人を通じて転職市場に出ていないような潜在層にアプローチできるのがメリット」
リファラル採用は、採用コストを抑制できたり、転職市場で獲得しづらい人材ができてきたりする。
米国などでは採用の約5割を占める。
新卒でもリファラル採用が広がっている。
リファラル採用の課題
・紹介社員：通常業務以外の負担が増える
・応募者：仲介業者を介さないため待遇交渉がしづらい
売り手市場が続く中で優秀な人材を効率よく獲得するために、社員の人脈を活用する動きが今後も広がりそう。
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こんなふうに考えた
かつて働いていた会社にもリファラル採用を行っているところがあり、
紹介した人が採用されるとかなりの金額の謝礼がもらえました。
（数十万円単位？）
私も知人から転職の相談を受けたことがあります。
相談してくれた知人はとても優秀でスキルもあり、
人物的にも素晴らしいので、紹介すれば採用されたでしょう。
でも会社に紹介することはできませんでした。
それは記事にあるように、
業務以外の負担が増えるからではありません。
当時私がその会社で前向きに働けていない時期だったので、
親しい知人を紹介する気持ちになれなかったのが最大の理由です。
いまにして思えば、自分の気持ちとは関係なく
彼のキャリアを最優先に考えて、
紹介してあげればよかったと思うのですが。
当時はできませんでした。
自分が「働きがい」をもっていない会社を
知人に紹介するのは難しいですよね。
以前にもご紹介したことがありますが、
日本企業の「働きがい」は世界最低水準。
139カ国中132位。
熱意あふれる社員は、わずか6％しかいません。
ギャラップ社調査関連記事へのリンク：
紹介採用を成功させるカギは、
リファラル採用の紹介者となる社員を増やすことでも、
採用できた場合の謝礼金額を上げることでもありません。
まず、現在いる社員の「働きがい」を高めること。
これに尽きるのではないでしょうか。
本投稿は日経新聞に記載された記事を読んで、
私が感じたこと、考えたことについて記載しています。
みなさんの考えるヒントになれば嬉しいです。
「マガジン」にも保存しています。
「学びをよろこびに、人生にリーダシップを」
ディアログ 小川
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