「大企業組織」の考察　　その2

暖かい春の土曜日ですね。

今日は「組織風土」や「企業文化」について考えてみます！

歴史を重ねてきた大企業には「組織風土」や「企業文化」が醸成されているものです。言い方を変えると「コーポレートカラー」といったもの。

会社という「内集団」に属し、組織の「色合い」に染まった時には、とても心地良く感じられるものです。そして組織側からも「同調的成果」とも言える「目標達成」を、社員Aやチームαが成し遂げた場合には、「目標未達成」の社員やチームより『高い評価』を与えることが「普通」の組織システムです。

この「目標」に対する「達成評価」は、誰もが明確にわかるものであれば納得感がありますが（例えば車や保険のセールス実績等）、管理部門などの目標vs成果は、客観的な数値比較ではなく、評価者（通常はラインの上長）の『好き嫌い』的主観評価になりがちなことも否定出来ません。

このような場合に、「人」は組織（上司等）に同調的迎合姿勢を示すことにより、「一定評価」を受けることで大組織の中で「生きてゆく知恵」を身に付けてゆきます。

「組織風土」や「企業文化」には、人間の集合体としての『組織』に、暗黙的に「同質的価値観」を醸成させてゆくサブリミナル効果があります。
組織の「連帯感」を醸成し、一体的な事業運営を進めてゆく大切な要素です。
でも、組織内で「同質的価値観」を共有しているうちに、「異質」に対する違和感と排除意識が、「あたりまえ」となる感覚は組織にとって注意信号です。
「確証バイアスの罠」です。

大組織の傾向として、言葉では「多様性（ダイバーシティ）」の重要性を唱えてはいても、「多様性」を組織の心底意識として受け止め（インクリュージョン）ができないことがあります。

その理由のひとつは、「多様性」という感覚を「同質化集団内の常識」の範囲でとらえているからかもしれません。
「多様性」とは、超絶的な個性や発想、そして、同質的人間集団の中では「非常識」とも思われる物事価値観です。

さまざまな「価値観」を受け止められる「組織意識」の柔軟性を持つことが、ダイバーシティマネジメントの本質でもあります。
組織の「風土や文化」は、とても大事な組織「場」の要素ですが、「同質的」になり過ぎてしまわないような「場」つくり！
言い換えれ「インクリユージョンマネジメント」を合わせた「ダイバーシティ&インクリユージョン」が重要なのです。