「感謝」はエンゲージメントと援助行動を高める　～読書レビュー『感謝と称賛』＃５～

こんにちは。紀藤です。先日よりご紹介している『感謝と称賛』（正木郁太郎 (著)）の書籍について、引き続きお伝えさせていただきます。

遅読のため一章ずつゆっくり読むことしかできませんが、有用な研究に味わい深さを感じる今日この頃です（著者の先生に感謝！）。

さて、本日のテーマは「職場における感謝の効果」です（第5章より）。
職場での「ワークエンゲージメントや援助行動」に「感謝」がどのように影響を与えるのか？　この疑問に対する実証研究となります。

それでは早速、内容を見てまいりましょう！

職場における「感謝」の効果とは？

本研究の背景として、著者は「職場における感謝行動の効果」について、先行研究より、まだ明らかになっていないことを大きく２つ述べています。

１つ目が、「感謝をする側（表明）と、感謝をされる側（受領）で効果の度合いは違うのか？」という点。

２つ目が、「感謝とワークエンゲージメントや援助行動との関連はあるのか？」という点です。特に２つ目の「ワークエンゲージメントと援助行動」については、以下のように研究の背景がまとめられています。

まず「ワークエンゲージメント」に大きく関わる代表的な理論に「仕事の要求ー資源モデル（JDーRモデル）」があります。これは「仕事の資源」と「個人の資源」の２つがあり、後者に関わるものが「感謝行動」と述べています。
　つまり、「感謝を伝えること」は「仕事におけるポジティブな側面に注目する」ことにつながり、また「感謝をされること」は「自分の社会的価値の認識・他者との関係性の充実」に関わります。　そしてこれは「個人の資源（仕事におけるポジティブな評価・個人の効力感などの感覚）」を高めることに繋がると考えられるよね、いうお話です。

次に「援助行動」というものもあります。これは、業績など仕事の職務そのものに貢献する行動（＝「課題パフォーマンス」）と対をなす仕事に直接関わらない行動（＝「文脈的パフォーマンス（※））の１つの尺度です。
（※文脈的パフォーマンス（田中, 2012)とは、以下の５つの内容「人一倍努力する」「自分の役目ではない活動にも取り組む」「他者を助け、協力する」「個人的に不便でも組織の規則や手続きにきちんと従う」「組織の目標を支持・支援し守る」という行動で構成される）

研究の概要

さて、それらの２点、「感謝をする・される側の違い」「感謝とワークエンゲージメント、援助行動との関連」について調べました。

調査対象、質問項目は、以下の通りです。

【調査対象】
・日本の情報通信業の従業員281名（平均年齢47歳）
【質問項目】
・「感謝の経験」（10項目）
・「ワークエンゲージメント」（3項目）
・「援助行動」（3項目）
・「統制変数」（性別・年齢・役職）
【調査方法】
１，感謝の経験を因子分析し「感謝の表明」「感謝の受領」と解釈
２，相関分析、重回帰分析を行った
３，「感謝の表明と受領」の重なる場合のワークエンゲージメントや援助行動に対する影響を考慮するため「応答曲面分析」を行った

研究の結果（わかったこと）

さて、上記の結果についてわかったことが以下の通りでした。

(１)「よく感謝をしているが、あまり感謝をされていない」と感じる人が多い傾向があった

各質問項目の相関分析を行ったところ、「感謝の表明（感謝をする）」と「感謝の受領（感謝をされる）」には相関がありました。この事自体は、予想通りだったのですが、興味深い点がありました。
それが、「感謝の表明の平均値が、感謝の受領の平均値より高かった」ということです。つまり、「自分はよく感謝をしているが、周りからはあまり感謝をされていない」と感じている、ということになります。

P99

これは私見ですが、認知バイアス（借りたお金は忘れるけど、貸したお金は覚えているみたいなやつ）もあるのかも・・・とも思いました。

(２)「感謝をする or される」と「ワークエンゲージメントと援助行動」が高まる

そして、「感謝の表明」と「感謝の受領」、それぞれを従属変数として、「ワークエンゲージメント」と「援助行動」への影響を考察しました。
その結果、「ワークエンゲージメント」に対しても、「援助行動」に対しても、感謝の表明/受領は正の相関があることがわかりました。

P101

(３)「感謝をする✕される」が高く、かつ釣り合っているとき、ワークエンゲージメントは最も高まる

最後に、「感謝の表明」と「感謝の受領」が重なるとき、つまりセットになったときにワークエンゲージメントや援助行動がどういう影響を受けるのかを考察しました。これは応答曲面分析という手法を使っており、３次元で図示するという方法です。
　この結果を見ると、以下の２つがわかりました。「①ワークエンゲージメントは、感謝の受領と感謝の表明がどちらも高いときに高まる」「②ワークエンゲージメントは、感謝の受領と感謝の表明がバランスがとれており、釣り合うときに高まる」という2点です。
（ちなみに「援助行動」は、「感謝の表明と受領がどちらも高いとき」に多くなりますが、興味深いことに「感謝の表明と受領、どちらかだけが高いとき」も多くなることがわかりました）

考察と感想

この章では「感謝行動がワークエンゲージメントや援助行動に相関がある」という点を示していただきました。

また、「感謝の落とし穴」として、人は)「よく感謝をしているが、あまり感謝をされていないと感じる」傾向があること、かつ「感謝はする✕される野バランスがよいときに、ワークエンゲージメントや援助行動が高まる」と感じるという事実から、感謝の表明と受領のバランスを意識して保つことは、実践における重要な点のようにも思いました。

こうした研究があると「ありがとうは職場でも重要」ということが理屈を持って伝えられるのでありがたいです。
　課題パフォーマンス100％マインドの、超効率性重視の人が「私やることやってるんですけど、何か？」みたいなときに、「こうした感謝とか大事なんだよ」と伝える論拠となりそうなのが、個人的には嬉しい次第です。

最後までお読み頂き、ありがとうございました！