採用ポリシー2.0
今回は、「採用ポリシー」と題し、「コーナーが採用において大切にしていること、考え方」をお伝えしたいと思います。
「採用ポリシー2.0」へのアップデート
2年半ほど前、「コーナーの採用スタンス」という採用において大切にしていることについて記事を書きました。しかしその後、会社の成長やパーパス・Mission・Vision・Valuesの再設定を経て、採用ポリシーの解像度もアップデートされたため、このたび新たに「ver.2.0」としてお伝えします。
今回メインでお伝えしたいことが「採用で大事にしていること（軸）」であり、選考判断を伴わない「カジュアル面談」や、正社員としてコミットする前の「お試し入社」も変わらず行っていますので、興味のある方は 過去のストーリー も併せてご確認ください。
コーナーの目指す組織と人材への考え
採用ポリシーver.1.0において、採用で大事にしていることは以下の2点でした。
（1）雇用形態に関係なく対等な関係であること
（2）共感やメンバーの意思をベースとしていること
ver2.0では「パーパスへの共鳴とValuesフィット」としています。このアップデートの背景には、コーナーの目指す組織と人材への考え方があります。
2022年5月のブランドリニューアルで、私たちは「人事を変え、組織を変え、世界を変える。」というパーパスを掲げました。さらにパーパスを実現するためにVisionとMissionを、そのための行動指針、ありたい姿としてValuesを定めています。そしてこれらすべてを土台として、「人材への考え方」も新たに言語化しました。
【コーナーの人材への考え方】
「社員一人ひとりのパフォーマンスが会社及びコーナーの主たるサービスを形作るもの」と考えています。
そのため、「人材を資本と捉え、社員の自己成長と継続的な就業に対し惜しみなく投資し、人材における競合他社との差別化を実現する」ということを基本の考えとしています。
その上で、「組織として世の中に価値を発揮することを目的に組織が成長することをベースとし、その過程でコーナーのパーパスと個人のパーパスの両方を実現できる組織を目指す。」ことを、また、「領域やロールに関係なく世の中で活躍ができるプロフェショナル集団になること」を目指しています。
このような人材への考え方のもと、 新人事制度についての記事でもお伝えした通り、コーナーではパーパスへの共鳴・貢献度と、Valuesの体現度をベースに評価を行っています。そしてそれは採用基準でも同様に、大切な軸となっているのです。
パーパスへの共鳴
ちなみにコーナーが求める「共鳴」は、「共感」とは似て非なるものです。「共感」はその通りだと感じるだけですが、「共鳴」はその通りだと感じ、さらに行動に移すところまでを指します。コーナーのパーパスや事業を「いいね」と共感いただけるだけではなく、「一緒にこのパーパスを実現したい」「この世界観をつくりたい」「このサービスをつくりたい」と思っていただけるような方にジョインいただきたいと考えています。
もちろん最初から個人のパーパスとコーナーのパーパスが重なっている必要はありません。やりたいことや価値観、身につけたい力、目指すキャリアなど（どんなことでもいいのですが）自分が実現したいことと、コーナーのパーパスとが「重なる」部分を選考過程で見つけていただき、自身の言葉で言語化できるまで、まずはじっくり考えていただければと思います。
Valuesフィット
パーパスを実現するための行動指針であるValuesが5つあります（下図）。
その中でも、特にベースの行動指針となっているValueは、中央に位置する「BE A GIVER（あたえる人でいよう）」です。これはコアバリューで、言うならばコーナーの心臓のようなものです。
「BE A GIVER」〜あたえる人でいよう〜
あたえる人でいよう。
お客様へも、社員同士であっても。
いかに貢献できるかを考えよう。
そのやさしさは、いつか別の形で戻ってくる。
約1年前にValuesを社員全員で考えていたとき、「こうありたいね」「こういうあり方はコーナーっぽいね」とすんなり決まったのが01〜04のValuesでした。逆に「BE A GIVER」に関しては、当初私たちにとって当たり前すぎてValuesに入れるまでもないのでは？という意見が多く出ました。
しかし、議論を進めていく中で、「皆が当たり前に持っているものこそ、大事なカルチャーなのでは？」という考えにいたり、全員のベースにあるもの＝コアバリューに置くことを決めました。
01〜04のValuesと、そのベースに「BE A GIVER」を持ち合わせている人にこそ来てほしい。そんな思いから、Valuesを採用基準の軸としています。また入社後の評価基準でも同様で、たとえばSalesポジションを例に出すと以下のような行動ができる人はコーナーで高く評価されます。
1. 顧客への向き合い方
仕事で目指す先…たとえばSalesのポジションでは、クライアントからいただく目の前の課題や期待に答えることは勿論で、さらにその先の、時にはクライアントも気づいていない本質的な課題を見出し、クライアントのパートナーとなって一緒に考え提案していくことが「BE A GIVER」の体現となります。そのため、動機、目的、モチベーションといったものの矢印の先が、自分（内）ではなくクライアントや社会（外）へ強く向いている人がValuesを高く体現できていることとなります。「クライアントの本質的な課題を解決したい」「パラレルワーカーにとってスキルをアップデートできる機会を提供したい」という圧倒的な顧客志向をコーナー社員はみんな持っています。
そのため、前職で素晴らしい実績があっても「自分の評価を上げたいから」という内向きの思いが強いと、フィットしづらいかもしれません。
2. 組織での振る舞い
人事領域に課題を抱えるクライアントとパラレルワーカーを繋ぎ、解決に向けて伴走していくSales。採用や人事制度、その他さまざまな企業課題に関して豊富な知識やノウハウを持っていれば、より本質的な提案を行うことができます。
そのため、自身の知識やノウハウを内に留めず、惜しみなく周りの仲間に共有できる人は評価されます。知識やノウハウを集合知として流動化させることで、「〇〇さんがいい」という個力だけではなく「コーナーさんがいい」という組織単位の提供価値の向上にも繋がります。
ときどき応募者の方から「フルリモート勤務だと個人商店の集まりのようになりませんか？」とご質問いただきますが、オンラインですが日々ナレッジの共有をし合う風土や仕組みを工夫しており、チーム意識を高めています。働く場所に縛られず、仲間から刺激を受け高め合いながら働きたい、という方にジョインいただきたいと思っています。
マルチロール型の組織作り
自身とコーナーのパーパスを重ねた時に、１つのロールだけではなく、ビジネス全体に影響を与えるようなロールの持ち方を、個人の意向を踏まえてアサインすることが可能です。自身のやりたいこと、会社の実現したいことの重なりを実現するためには、単一ロールだけではなく、複数のロールに跨ってValuesを発揮することで、自身も組織も磨き続けられる体制をとっています。
これは、単一領域に限定せず、複数領域でプロフェッショナルとして活躍できる人材となるための専門性・スキル・経験を磨くことを大事にしているためです。一例を挙げると、セールスのロールをメインに、兼務で自社の採用業務や業務フロー構築、事業企画を担う人などがいます。
前述の通り、組織として「領域やロールに関係なく世の中で活躍ができるプロフェショナル集団」を目指しているため、さまざまな経験を積みながら多角的に成長できることに魅力を感じる方には、非常に刺激的な環境と言えるでしょう。
最後に
選考は通常3〜4回ですが、実は希望される方には何度でも社員と話す場を設けています。
コーナーに入社した先のビジョンやキャリアなど解像度がクリアな状態になるまで、さまざまな社歴・ポジションの社員とオンラインでざっくばらんに話すことができます。
「納得して、本人の意志で入社を決めてほしい」というのが私たちの強い思い。そのため回答期限を区切ったり、あの手この手で口説いたりはしません（笑）。最善の選択をしていただくための時間やアドバイスは惜しみませんので、どうかしっかりと腹落ちするまで何度でも私たちとお話ししましょう。