ジョブ型雇用の現実とその課題

近年、ジョブ型雇用が日本でも注目されるようになってきました。これまでの日本の雇用スタイルはメンバーシップ型と呼ばれ、新卒一括採用や年功序列による昇給が主流でしたが、欧米で広がる「ジョブ型雇用」に対する関心が高まりつつあります。 海老原嗣生さんによると、ジョブ型雇用が進んでいる国々、特にフランスのような国では、職業の序列が非常に明確で、「正社員として会社のエースとなっている方々」は昇進や昇給の道が開かれている一方で、ルーティンジョブを好み、休日に勉強などの自己研鑽を避ける人や

「理念」と「コア・コンピタンス」、それと「仕組・制度・施策」が大事。理念とは社外規範と社内規範（行動指針や価値観・判断基準）であり、我々の顧客は、価値は、成果は、計画は？ということにも答えられないといけない。

MBOは昔からの管理手法で、最近の流行りはOKR

当社は単なる中小企業なのですが、日本一社員が成長できる会社を目指しています。そのくだりはこちらも参照されたい。 本日は、部下や部門の管理方法として一般的なMBOやOKRについて考えてみる。（本音では管理方法というより「部門や部下を導く方法」なのだが、とりあえず管理方法としておく） MBO（Management By Objectives)は昔からある優秀な管理手法MBOというのは、Management By Objectivesの略だ。 日本語風に言うと、「目標管理制度」

働きがいのある環境の半分はあなたが作る

当社では日本一社員が成長できる会社を目指している。 そのことは下記も参照してほしい。 もちろん、重要なこととして、社員自身も成長を望んでいることが大前提だ。社員自身が成長を望んでいないのに、成長させる必要は無い。だから、当社ではそもそも成長思考のある人しか採用しない。今後も当社には成長思考のある人をどんどん増やしたいと思っている。もしグローバルな環境で成長意欲のある方がいたらメッセージしてほしい。 働きがいについて さて、当社で働きたい人のみならず、全ての社員は働きがいや

日本一成長できる会社になると決めてからの30日間

日本一成長できる会社にしようと思った理由僕がなぜ、今の会社を日本一成長できる会社にしようと思ったかというと、過去の求人募集の際の応募数と比べて、応募が少なかったからだ。 応募数が少ないという課題があったから、僕は何か特別な対策を取ろうと思った。例えば、採用媒体を増やすとか、異なる広告枠と買うとか、あるいはソーシャルリクルーティングをやるとかそんなところだ。 そんな時に出会ったのがこの本だ。 僕は1年間に360冊は本を読む。正直、ブックジャンキーだし、多読家の域を絶対に超