ひとりひとりが企業成長の主役になる

目標管理ツール「Commita（コミッタ）」

こんにちは。Commita開発チーム五十嵐@3cri_igarashiです。

Commitaは株式会社三恵クリエスが提供する、目標管理手法OKRを簡単に始められるツールです。

「ひとりひとりが企業成長の主役になって活躍する」をVISIONとし、企業と個人のより良い関係を生み出します。

VISION｜OKR管理ツール commita（コミッタ）

組織と個人に方向性のズレがある

組織と個人に方向性のズレがある、という課題は多くの組織に存在するのではないでしょうか。
事業拡大や事業変革の際には組織の戦略や価値観が変わるため、特に発生すると思います。
また、不確実性が高まり、外部内部ともに変化が激しくなっている中においては、どこかの時点で方向性が合っていても、組織の変化、個人の変化を捕捉することができず、いつの間にかそれぞれの「やるべきこと」が乖離してしまいます。

職場に伝えていない本当の転職理由では「人間関係」が常に上位になっています。これは少なからず組織と個人のズレが発生した結果のように思われます。

OKRで組織と個人をつなげたい

とはいえ、単に組織と個人の方向性が合わさせればいいということでもありません。個人が自律性のないままに組織の意向を推し量り配慮する「忖度（そんたく）」という言葉のイメージはあまり良いものではありません。

では、どうすれば組織に対して愛着心を持ちながら自律的に取り組む状態（＝エンゲージメント）を実現できるのでしょうか。

そこで着目したのが目標管理手法OKRです。
弊社、株式会社三恵クリエスでは2019年4月から導入しており、現在導入3年目になります。

OKRとは目標（Objective）と主要な結果（Key Results）の頭文字を取ったもので、組織内のコミュニケーションを効率化し、高い目標達成するための目標管理手法です。
評価やタスク管理のツールではなく、組織の戦略達成のためのツールです。

OKRについて詳細はこちらのGoogleの記事を参照ください。
https://rework.withgoogle.com/jp/guides/set-goals-with-okrs/steps/introduction/

OKRは目標管理手法ありながら評価のためのツールではない

この点は重要なので、もう少し説明させていただきます。

労務行政研究所発行の「人事労務諸制度実施状況調査」によると、上場企業
および上場企業に匹敵する非上場企業440社のうち、目標管理制度の導入率は、2018年で約79％です。（https://www.rosei.or.jp/research/pdf/000073723.pdf）
これほど多くの企業が導入している目標管理制度ですが、どのような目的で運用されているのでしょうか？

代表的な目的は以下になります。

A、組織のミッションや戦略の達成
B、従業員エンゲージメントの向上
C、能力開発、人材育成
D、人事評価、報酬設計

ユーザインタビューを10社ほどさせていただいたところ、AとDという回答が多く、さらに詳しくお話を聞かせていただくと、Aは当然として、現在の課題感はDが多いが、目標管理制度の期待感としてはBやCもある、しかしその目的では運用しきれていない、という回答が目立ちました。

人事評価は企業成長において重要なプロセスですが、目標管理制度のメインの目的が「A、組織のミッションや戦略の達成」ということは間違いないと思います。

その上で、OKRについて説明させていただきます。
OKRは（当然、組織によって取り入れ方は違いますが）一般的にはAをメインの目的としつつ、B、Cをサブの目的とします。
先程紹介させていただいた通り、元々評価のツールではないため、「D、人事評価、報酬設計」は入りません。
その理由は評価が科学的に高い目標達成の阻害要因になってしまうことがわかっているからですが、ここでは詳細は省きます。

OKRを「目標管理手法」として理解するにはまず、目標管理制度の目的を整理する必要があるでしょう。

OKRでひとりひとりが企業成長の主役になる

OKRを導入すると、すぐに掲げた高い目標が達成できる訳ではなく、組織状態に合わせて段階的な痛み/成長が実現します。

OKRの成果は大きく分けて２段階あると考えています。

フェーズ１：高い目標を達成するための自律分散型組織に変革する
フェーズ２：高い目標を達成する

フェーズ１では全社のOKRから、チームや個人ごとにOKRを設定し、運用することにより、各チームの自律性が促され、自律分散型組織の養成ギプス的な効果があると考えています。
特にOKR導入前にトップダウン型の組織はメンバーの視点が高くないことがあるため、全社OKRから個人のOKRまでの結びつきが見えることで、個人の視点があがりやすくなります。
Commitaはこのフェーズ１に着目してOKRを取り込みました。

フェーズ１は組織成長に伴う痛みが出るところでもあり、Objectiveの達成に一直線でいくよりも、個人との対話を通してOKRの最適化を進めて行くことが重要です。

フェーズ２ではObjectiveの達成を強く意識します。
成果が出ない時は
・KRへの行動が足りない
・KRが間違っている
のどちらかなので、それを見極めながら小さく進めて行きます。

OKRを進めることで、組織の視点が個人まで浸透し、ひとりひとりが企業成長の主役になることができると考えています。

OKRナレッジを発信します

OKRは日本で関連書籍が続けて刊行された2018年以降、業種や規模関わらず、多くの組織に広まりを見せています。
しかし、導入してみたものOKRの設定や運用が難しく、組織に最適な形で定着させることができていない課題が多いのではないでしょうか。

弊社もOKRの関連書籍をリーダー陣に配布し、教科書的な方法から導入していきましたが、文化的な相性や制約事項などからうまく取り入れることができず、最適な運用に試行錯誤を繰り返しています。

こちらのnoteではそんなOKRに課題を抱える組織のため、弊社のナレッジを発信していきます。

OKRをこれから取り入れることを検討している組織、すでに取り入れているが課題を感じている組織に、少しでもお役に立てれば幸いです。

目標管理ツールCommita(コミッタ)お問い合わせ

現在、目標管理ツールCommitaのベータ版をリリースしております。
ご興味のある方は、サービスについて説明させていただきますので、下記サイトから申し込みください。

お問い合わせフォーム