リモートワーク導入労務④　ルールを作る前にするべきこと！

この記事は、2020年2月26日に執筆し、加筆・修正を加えたものです。

こんにちは　クラウドワークス労務担当のいわをです。

新型コロナの流行の兆しが強まり大手の企業でもリモートに踏み切るところが増えてきておりますね。荒療治ではありますがリモートワーク解禁のきっかけになるのではないかとみております。

さて、早速ですが労務担当としてリモート勤務を実施するにあたり一番頭を悩ませる事は何でしょうか？

・労働時間の管理はどのようにすればいいのか？

・リモート就労場所に制限を設けるか！？

・海外勤務も認めるのか？

・従業員がサボルのではないか？

・逆に、オンとオフの切り分けが難しく長時間労働につながるのではないか？

・対象者は社員だけでいいのか？アルバイトも対象にするのか？

・直雇用ではない派遣社員も適用とするのか？

ちょっと考えただけでも悩みや不安は溢れ出てきます。

本当にきりがありません。

では、この中でクラウドワークスで最初に取り組んだことは何でしょうか！？

実は、真っ先に上記悩みを解決するためのルールを作ったのではなく、何かが起きたときの連絡・相談先を明確にすることを行いました！

いわゆる、エスカレーション窓口の新設です。

リモートを行っていると基本一人での仕事になります。

よって、何かが起きたときにすぐに相談できる人が近くにおらず、対応が後手後手になり気づいた大きな問題や事故に発展していることが往々にして想定できます。

ですので、クラウドワークスではトラブル時の大事故を防ぐために

まず、インシデント発生時の連絡相談窓口を新設しました。

そのうえで、

・情報セキュリティー事故に関しては、情シス窓口

・労災などの労務関連は、労務窓口

といったように、どういう場合にどこに連絡を入れるかを明確にしました。

この窓口があることで、従業員も安心してリモート勤務ができますし

会社も安心してフルリモ―ト制度を運用できます。

この様に、すぐにルールを作るのではなく

何かが起きた際の連絡相談窓口の設立をクラウドワークスでは行いました。

さてそのうえで、冒頭、挙げた悩みや不安に対峙していくことになります。

そちらについては次回お話しさせて頂きたいと思います。

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