【オンラインサロンを始めるべき人】#02 人事部の採用担当のみなさん

「オンラインサロンを始めるべき人」シリーズ第二弾です。

今回は、新卒社員の採用を行っているような企業の人事部のみなさんに向けての記事となります。

「オンラインサロンを始めるべき人」シリーズは、オンラインサロンなんて自分には関係ないと思ってるみなさんに、オンラインサロンは誰にでも開設出来て、とても将来性がありポテンシャルの高いサービスだということを知っていただくために、出来るだけ具体的に誰がどんなオンラインサロンを開設すると面白いのかを勝手に妄想するシリーズです。

私事ですが、数年前、就活大学生に向けて就活支援サービス的なことを提供するコミュニティサービスをやっていた時期がありました。

具体的には、月謝1万円のコミュニティに約70人ほどの大学生（しかも有名大学の学生ばかり）が在籍するという実験的なサービスだったのですが、当時の就活市場は今とは全く違って企業の買い手市場だったので就活生からしたら藁をも掴む思いで参加してたのではないかと思います。詐欺的なサービスも横行してましたが、私のサービスは比較的就活生側からも納得感のあるものだったと思います。（東京と大阪にリアルなコミュニティスペースも提供してましたし、第一志望への内定率もよかったと思います）

そんな就活支援サービスをやっていた時に思ったことは、

「就活生も大変だけど、採用する側も大変そうだな」

です。

新卒一括採用とか就活解禁日とか意味不明な取り決め事が未だにまかり通ってて、最近の就活市場はと言うと学生側の売り手市場な感じもしますので、企業の成長要件のひとつの指針とされる（優秀な）人材確保を毎年行うのはとても大変なお仕事だと思います。さらに、学生の意識も大きく変わって来てて、安定よりも自己実現とか、面白そうな事が出来そうだとか、自分のキャリア設計をしっかり持ってる学生も増えてますし、従来通りの方法だと見向きもされなくなる日も遠くないかもしれません。

そんな人事部採用担当のみなさんに朗報です。

人材採用にオンラインサロンを活用すると良いことだらけです。

人事部がオンラインサロンを活用すべき理由

①本気で入社したいのかどうかを判別可能

採用担当として見極めたいのは「こいつ、本当にうちが第一志望？」ってことではないでしょうか？

見極めるツールとしては、まずはエントリーシートのチェックだと思いますが、そこには熱意しか書かれていません。（就活支援サービスやってた時に熱意あるエントリーシートの書き方と添削は気合い入れてやってたので、そう簡単に嘘がバレない自信はあります）内容で見極められなければ、エントリーシートで判断出来るのは大学名とか成績とか表面的な部分だけでしょう。その後に行う数回の面接が最後の砦となりますが、たった数分で（大学生とはいえ）人の本質を見極められますかね？出来るとしたらスゴい能力です。人事の神とか呼ばれる人になれるかもです。

人事の神とまでは行かないでしょうが、誰でも人の本質を見極められるのがオンラインサロンを活用することです。

御社に入社したい学生には、まず”有料”のオンラインサロンに入会してもらいましょう。（もらう会費は何かで還元する仕組みを作り、それを入会規約などで明言すればいいと思います）そもそも入会登録するのが面倒臭いとか言う学生は、はなから御社を第一志望にはしていません。

②年単位の運営でじっくり観察

御社を第一志望（もしくは、ある程度上位志望）しているかどうかが振り分け出来たら、あとはじっくりと観察していけばいいだけです。

これまでは、エントリーシートと数回の面接がそのタイミングでしたが、オンラインサロンがあれば、中長期的に（御社に興味のある）就活生にアクセス可能な状態になりますので、そこで様々な企画（テスト）を実施可能です。

例えば、企画部から新規企画のアイデア募集をしてみたり、営業インターンを募集してみたり、人事担当オフ会（という名のグループインタビュー）してみたり、参加する頻度や発言する回数（内容）など、本当に優秀で自社にマッチした人材を判別する機会を多く作れるのがオンラインサロンです。

③ミスマッチを未然に防ぐためのツール

①②共に採用担当者のみなさんには必要なことだと思いますが、企業・学生双方にとって最も重要なことが「ミスマッチを起こさない」ということだと思います。

企業側からしたら、採用した人材は資産なのでしっかり教育して使える人材に育てたいと思いますし、学生側からしたら、入社した企業は自身の人生における大きなターニングポイントで出来れば快適に働きたいと考えます。双方にとって相思相愛な関係が理想的です。しかし、現実はそんなに甘くはなく、入社1週間で辞めたとか、希望部署に配属したけど全く使えないとか、この手の話は尽きません。その際に双方から聞こえるのが「思ってたのと違う」という言葉。

ミスマッチが起こる原因は、学生側からみたらリサーチ不足だと思いますし、企業側からみたら判断する時間と材料のなさだと思います。

その両方を解決出来るのがオンラインサロンです。

企業としては、ある程度の時間をかけて様々なことをお題に出してトライしてもらったり、その過程で密なコミュニケーションすることで、ある程度は就活生の本質を判断出来る材料が作れると思いますし、学生からしたら出されるお題や担当とのコミュニケーションなどから企業の体質や文化などをリサーチ出来ますし、「なんか違うな」と思ったらサクッと離脱すればいいだけの話。オンラインサロンを採用ツールとして活用することで、ミスマッチを予防することが出来ます。

いかがでしょうか？

人事部が人材採用のために有料オンラインサロンを開設するなんて前代未聞かもしれませんが、やるだけの価値は十分にあるのではないかと思いますが、もちろんデメリットもお伝えしておきます。

これまで、オンラインサロンを採用に活用するなんて微塵も考えていなかったもの、いきなり採用するとなると、それなりに運営コスト（人）がかかります。しかも、採用活動となると年単位での運営となりますので、通常業務に加えてオンラインサロンの運営は面倒臭いタスクになるかもしれません。しかし、1人の人材採用にかけるコストや採用後コストをかけて教育した人材がミスマッチが判明して辞められるリスクを考えれば、十分にリクープ出来るコストだと思います。

働き方や考え方には多様性という言葉が使われますが、これからの人材採用も多様性の時代ということで、新たな手法を試してみてはいかがでしょうか？！

ご興味ある人事部採用担当のみなさま、ご連絡お待ちしております。

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