こんなときどう答える？募集で想定されている年齢よりも、自分の年齢が上の場合①

雇用対策法が改正され、平成１９年１０月から、事業主は労働者の募集及び採用について、年齢に関わりなく均等な機会を与えなければならないこととされ、年齢制限の禁止が義務化されました。

○ 求人票は年齢不問としながらも、年齢を理由に応募を断った り、書類選考や面接で年齢を理由に採否を決定する行為は法の 規定に反するものです。

○ 形式的に求人票を年齢不問とすれば良いということではなく、 応募者を年齢で判断しないことが必要です。

上記は厚生労働省のガイドラインです。

しかし、現実には採用の場面で、年齢が一切考慮されないということはほとんどありません。

そもそも、この法律は、募集の際の年齢制限を禁止するものであって、採用そのものにまでは制限は及んでいません。「年齢だけを理由に不採用としました」と言わない限りですが。

ですから、選考の際に年齢を理由に不採用とすることはごく一般的に行われています。
最大の理由は、日本の雇用習慣である、新卒一括採用・定年制度・終身雇用・（年功序列）の「気分」がまだまだ根強くあるということでしょう。

本当はこの雇用習慣って、一部の大企業の習慣であって、日本の大部分の企業はそうではなかったのですが。

ただし、こういう雇用習慣があるということは、世の中の気分に大きく影響を及ぼします。本当は、年功序列・終身雇用でない会社にとって、社員の年齢なんてほぼどうでもいいはずなんですけどね。

ただし、雇用側・採用される側に共通する気分のひとつに、「年齢給」という考え方があります。年功序列でないにしても、例えばその職種未経験の40歳を、新卒並の給与で雇用する・または入社するのには、会社も本人にも抵抗がありませんか？

よほどドラスティックに給与を変える会社でない限り、入社した時の給与がどうしてもその後の給与改定の基準になるからです。
給与はあくまで能力もしくは成果によってのみ決まると言い切れないのが、「年齢給という気分」のひとつの側面かもしれません。

少し前、60歳以上をなぜ採用しないのか、というアンケートの結果は、一番多い理由は「特に理由はない」でした。アンケートなんて、設問の作り方で結果は変わるものですが、現状の企業の考え方をよく現しています。これも、ひとつの「気分」かもしれません。

加えて、転職をネガティブに捉える気分が変わらない限り、この「気分」はなかなか変わらないのではないでしょうか？

では、現状でその気分を突破するための方法を次回、考えてみましょう。