採用を科学する

採用に関わるようになって、新卒採用、中途採用、ボードメンバー採用と多なってきました。
累計1万人近くの方とお会いさせて頂いていると思います。

採用活動で結果を出すためには、変数が多くなかなか結果を出すことができない！
という事をよく聞きます。

結果を出す採用において何が重要なファクターになるのかを考えてみました！

採用で結果を出すために重要な事は大きく3つあると思っています。
（今回は、採用にフォーカスしてお話するので、戦略人事等の観点は一旦除いて話します）

1. マーケティング
よし！採用しよう！！なったらまず、必要な要件定義を作ります。
次に、その要件に当てはまるペルソナ設定 （職種、年齢、転職理由）を考え
ターゲットに刺さる文書作成　裁量権、業務の幅、ポジション等を決めていきます。
マーケティングは、よく母集団形成とも言われます。ただお金を書けて母集団掲載をすることは基本誰でもできます。
ここで重要な事は質の高い潜在ターゲットにアプローチできるかどうかです。
最近、注目されているリファラル採用も質の高い潜在ターゲットにアプローチする重要手法です

2. コミュニケーション
マーケティングが上手くいっても求職者とのコミュニケーションが上手くいかないと採用に結び付きません。
コミュニケーションといってもただコミュニケーションを取るだけでは意味がありません。
私は、求職者のカスタマージャーニーマップとAIDMAを使ったサクセスマップを使ってコミュニケーション方法を取っています。（次回、共有します）

全体のコミュニケーション方法が1で設定したペルソナターゲットのインサイトにしっかりと響くコミュニケーション設計をして行く必要があります。

フォロワー
モチベーター
インパクター
クローザー

といった役割も重要と言われていますが、それは、あくまで役割であって、全体的のコミュニケーション設計をした上でその役割が必要かどうかを判断します。

同時にコミュニケーションを通じて、対象ではない場合のスクリーニングも行っていきます。

3. KPIマネジメント
採用は、営業ととても似ています。

採用活動は、マンパワーが必要なので基本的に労働集約的型になります。
うちの採用メンバーには、それは伝えています。ただ、働く時間を長くするという事ではなく、ここでいう働くは成果を出す為に時間をどれだけ使えるかということです。

最終的に一番重要な成果は、採用ですが、採用になるまでのプロセスの数値を把握し、改善を繰り返し適正数値まで上げていくことが求められます。

一般的に押さえておく数値としては

応募者数 → 面接数 → 最終面接 → 内定 → 承諾

最低限、ここらへんの数値を抑えておけばどうにかなります。
数値を把握して次に管理するのが「歩留まり」です

各数値における歩留まり率を把握しておけば、あとは逆算して必要な数値におけるKPI管理をしていくだけになります。

この歩留まりは変数が多いのですが、適正数値を把握できれば、ある程度の行動計画までに落とし込むことができます。（パフォーマンス管理にも役に立ちます）

応募者数 → 面接数 → 最終面接 → 内定 → 承諾
100 → 50 → 10→ 5 → 3

といった数値が出た場合は、まず応募数、面接数をKPIに設定します。

ここで確認しないといけないのは、
・歩留まりは、母集団の質によって変動するということ
・歩留まり率を上げていく為、コミュニケーションの質を上げていくこと

そうすることで適正数値を把握し、再現性がある採用活動、また、採用計画をコントロールできるようになります。

KPI管理について、また次回以降に書きたいと思います。

それぞれにおけるノウハウは次回以降に共有していきたいと思います。
それではまた！！