熱意ある社員５％の日本はどうすればいいのか？の一つの答えとは？
仕事への熱意や職場への愛着を示す社員の割合について、米ギャラップ社の調査では
☑日本は2022年で「5%」にとどまった。
☑調査した145カ国の中でイタリアと並び最も低かった。
☑4年連続の横ばいで、世界最低水準が続いている。
☑世界平均は「23%」と21年比2ポイント上昇
要するに、日本で熱意溢れる社員は２０人に１人です。
海外は４人に１人らしいですね。
個人的には海外５か国の働く人を見た立場から、
「実感値としても合っている」と感じます。海外の職場でもサラリーマン、雇われというのはモチベーションが上がりにくいものですが、４人に１人の割合で非常に前向きな社員がいたと思います。
日本の場合は、建前上は、「熱意あります！」と社内ではアピールしがちですが、夜の駅ガード下の居酒屋では、文句ばかりが飛び交う、２０人に１人ぐらいは、その中で熱弁をふるう。そんな光景を数多くお見掛けします。上記データの割合に近いと思われます。
オランダのランスタッド社の調査（2019年公表）によると、日本は「仕事に対して満足」と回答したのは42％で、34カの国と地域の中で最下位でした。
こんなデータもあるようです。
どうしてこうなってしまうのか・・お子様もいる親からすると、子どもを会社に勤めさせるのが、果たして正解なのか・・とも考えてしまいますよね。
この原因は、数百通りの理由がありそうですが、そのうちの一つを上げるなら
「組織」と「個人」のバランスが悪い
「組織」と「個人」のバランスが悪い という点です。
原則、組織と個人のパワーバランスは一致するのが理想とされていますが、日本は、「組織」が強く、「個人」が顕著に弱い。
これは世界的にもよく言われることです。
具体的な例だと、
「退職代行」ー自立した個人が強い世界ならこんなサービスは存在しません。
「賃金交渉」ー個人で交渉する人がいたら、村八分にされてしまいます。組合はあったとしても、どうしても経営側が強い状況は見て取れます。
「パワハラ・セクハラ」ーなぜ、なくならないのでしょう？
ではどうするのか？
上記の逆になりますため、「組織」の力を高めるのではなく、「個人」を強くする必要があるでしょう。
上記の「意欲ある社員」が少ないのは、組織を立て直せば、強くすればいいと思われがちですが、もはや組織ではなく、焦点は「個人」です。言葉で示すなら、「個人にキャリア力」を持ってもらう必要があると思われます。
キャリア力とは
「キャリア力」というと曖昧性を伴いますが、これは、メンタル面と技術面の二つがあります。
メンタル面、心の強さは、自身のキャリアゴールを意識し、自立した個人としての自覚を持つためのコーチング、キャリアコンサルティングなどが有効だと思います。実は、前者のサービスは、すでにサービスとして出回っていて、目新しわけではないのですが、問題は後者です。
技術面は、例えば、組織の外に放り出されても、仕事に就ける力、組織に属さなくても多少の収入を得られてしまうスキルと知識です。
これについては、あまり語られていませんし、履歴書の書き方や、面接練習など、直前のノウハウ面にとどまっています。
キャリア力の技術面とは？
これからの未来に向かって必要な技術面は、コンテンツ力とギグ力かもしれません。例えば、今のX世代は、このコンテンツとギグを有しています。
Tiktokの動画や、ブログ、SNSサイト、こういったものを生成して、世界に自ら拡散しています。それが、就職、仕事を得るきっかけになったり、コンテンツそのものを収益化したりしています。
これは、日本より世界の方が先を行っています。
勘違いされがちなのは、「クリックすればお金が儲かる」「Youtuberになりましょう」とかいう特殊なものを目指そうというわけではなく、ほんの少しでもいいので、誰もが、自分らしいこと（コンテンツ・ギグ）で、お金を得る経験と技術が必要ということです。
組織に属したまま（複業）で全くOKですが、自分の強みをコンテンツとギグに集約し、月に数万円でも稼ぐことができれば、個人に強さ・余裕が出てきます。これにより、新しい能力が芽生えた、知り合った人とプチ起業してみた、働くって楽しいんですね、という声も上がっているようです。
「熱意アルシャイン５％問題」に正解はありません
この「熱意アルシャイン５％問題」に正解はありませんが、こういったアプローチも一つの方策として検討してもいいのではないでしょうか。
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