管理職の定義を間違えているのが9割！

勘違いしている!？管理職がいる

昨日の続きになりますが、製造業型モデルからサービス業モデルにシフトチェンジしているにもかかわらず、いまだに古き良き製造業型モデルを踏襲している日本企業。

管理職についても大きな勘違いをしているから、優秀なチームができないのではないだろうかという疑問がわいてきました。

出口さんは講演の中で、「管理職とは能力を発揮させていくこと」とおっしゃっていました。

チームの能力というのは、個人差があるのは前提条件になります。

相互補完の関係になるのが理想的なチームづくりにはなりますが、9割の管理職は自分の思い通りになるチームを作ろうと必死です。

管理職になった瞬間、態度が豹変したとか、若い時とは違う、昔はあんな奴じゃなかったのにという陰口を叩かれる人も多い。

管理職になったから上であり、指揮命令をしなきゃいけないという錯覚がそうさせているのではないだろうか。

私からいわせてもらうと、偉い人ほど素直さと謙虚さを持っているし、対等な関係を築こうとする。

肩書で人を判断する人が多くいますが、はっきりいいますけどそれは製造業型モデルの名残であり、看板と肩書がなくなった瞬間に個人としての力が発揮できない典型的な例と言えるでしょう。

肩書にビビって、自分の中で勝手にマウンティングしてしまった結果、相手が上、自分が下という構図ができてしまう。

オフィスでよく見る光景かもしれませんが、夕方になるとオフィスのアチラコチラで大声が上がっていることはありませんか。

フロアに響き渡るぐらい大きな声を出している人もいれば、会議室で尋問かというぐらい詰めている光景を誰もが見たことあると思います。

これを見ていると、ブラック企業にきてしまったのかというぐらい、疑ってしまうことがよくあります。

管理職とはチームメンバーの能力を開発すること

私が部下を持つ時のルールとして、着任早々にチームの全員とコミュニケーションを取るようにしています。

どんなことを考えているのか、どんなキャリアを積みたいのか、どんな長所と短所があるのか…元部下からは面接されている感じだったと言われている。

なぜ、そういうことをしているのかというと、理由は実にシンプルです。

管理職になるということはチームメンバーの戦力値を把握して、長所を伸ばして、成長を実感させることが仕事だと思っているからです。

短所はマイナスですからマイナスをゼロに持っていき、プラスに転換するまで時間と労力を費やすことになりますが、長所を更に伸ばすことができるのであれば、もっと楽しく仕事ができる事になります。

どんなことを考え、どんなキャリアを考えているのかということについては、目的地が決まっているのであれば背中を押してやることが必要だと思います。

小さな成功体験を積ませることによって、不安から自信に変化をさせてそこから確信へと変化をさせていくことが必要になります。

自分の中で変わりたいという気持ちをいだかせ、そこまでの道案内をしてやるのが管理職の仕事だからです。

私のノートのことを元部下たちは、閻魔帳とかカルテとかいろいろな呼び名で呼んでいました。

部下との1対1のミーティングを週1回持つことにして、現在地の確認と未来へどうやって進むのかということを考えるようにしていました。

プレイングマネージャーとしてやる管理職が多くなると、部下の一挙手一投足を見ることができず、自分のコトで精一杯になってしまいます。

それでは部下を放置することになり、部下も顔色を見ながら話をするようになり、窮屈になり孤立していくことになります。

それなりの経験、ロジック、数字、ファクトがある説明であれば、部下は納得できますが、そうでないケースがほとんどです。

チームの能力がバラバラであるのであれば、統一しようとするのではなく、相互補完の役割をもたせるかもしくはチームの方針に従って役割を決めてしまうことがポイントになります。

チーム内で教える、教わる仕組みを作ることもポイントになるでしょう。

管理職の考え、行動が変われば、チーム力が増すということ。

成長のシナリオはほかす

人事評価で書かせる企業が多いのですが、5年後、10年後、あなたの夢は何ですか。

これって、スゴイ愚問であることに気づいていない、人事が多すぎるんじゃないか。

なんで5年後、10年後の推測ができるのだろうか。

先日も書きましたが、キャリアプランを考える時は2〜3年スパンで考えるのが精一杯です。

今のスピードでいろいろなことが変化をし続けていくと、見通しが聞くのは2年が限界だと感じています。

ましてや人工知能がでてきて、仕事がなくなるかも知れないという危機感をどれだけ持っているのか不思議です。

採用関係でも人工知能で採用活動をしまうという企業が表れ、勘、度胸、経験で判断をすることはありません。

過去のデータを入力して、人工知能が学習をすることになると、採用のフィルタリングに時間がかからず、面接までのインターバルが短くなる。

そして、インフラをうまく活用することができれば、大きな会場を借りて新卒採用をすることもなくなるだろう。

人手不足から、新卒の通年採用も始まるだろう。

ここ数年で採用関係だけでもこれだけのことが推測されている。

それにもかかわらず、5年後、10年後のキャリアを聞いているのは疑問をもたざるおえないのが現状。

間違った前提条件でキャリアプランや成長プランを考えてしまうと、ゼロになってしまう。