本当の市場価値って誰が決めたんだろう？

市場価値とは一体何だろう？

転職サイトを利用してみると、適性年収チェックというものがあります。
あなたの職務経験や年齢を入れてみると自動的に判断されて、”あなたの年収水準は○○円です”というようにパソコンやスマホの画面に出てきます。

また、SNSを見ているとあなたの市場価値を高めておく必要があります。などと書かれていても、さっぱりピンとこないことが多くあります。

巷で噂になっている市場価値とは一体どんなものだろうというのが最近増えている相談の一つにもなっている。

会社の規模、会社の成長ステージ、業界の給与水準など、自分ではどうすることもできない外的要因によって決まる。

例えば、35歳、社会人13年目、人事という括りで考えてみると、IT業界であれば600万円以上、外資系企業では800万円以上、サービス業界では450万円以上など、業界によって平均値が異なります。

また、上場している企業なのか、非上場企業なのかによっても変わりますし、成長期のステージなのか、成熟期のステージなのか、創世記のステージなのかで大きく変わっていくことになります。

転職をする＝年収が上がるというイメージが先行をしている人が多くいますが、選ぶ業界、会社の成長ステージ、上場企業、非上場企業、会社の規模によって、年収が大きく変わるということを最初にお伝えしておきます。

もし、あなたが今転職を考ているときに、市場価値を高めたいと思っているのであれば、行きたい会社を決めたら、現職の給与アップベースと転職先の給与アップベースと業界全体の給与水準、伸びシロがあるかどうかを判断する必要があります。

高収入にはそれなりの理由がある！

高収入といえば、外資系、コンサルタント系、金融系がベスト3に入ってくるのは間違いありませんね。
市場価値は「人材の需要と供給」の他に、「ビジネスの収益性」も関わってきます。

儲かりやすくて安定していることに尽き、儲かりやすいビジネスモデルについては一番高いと言われている人件費に対する蓄えが高いというのも特徴です。

裏を返すと儲からないビジネスモデルをしていることは、人件費が蓄えられず、低賃金になっており、ボーナスなし、定期昇給なしということが想像がついてしまうので、不思議ですね。

同じ仕事をするのであれば、儲かる業界でやることはもちろんですが、会社の成長度合いによっても大きくかわってくるのでよく見極めてほしい。

安定性とは、社員の雇用の問題とビジネスモデルが安定をしていることが求められます。
意識が高い人事がいっている即戦力という言葉はここから来ているのかもしれません。

高収入でなければ人が集まらず、その人が数字を作れなければ意味がありません。
雇用期間も短期間になるため、それなりに高い収入になるわけです。
もし、プロパー文化が根付いて新卒から定年まで育成研修をしながらということを考えると、投資に対するコストが高くなってしまうため、賃金カーブも急激にあがることはなく、低空飛行になってしまうことも理解できます。

育成コストが少なく、稼いでもらうためには高収入でなければなりません。
雇う側からみても、投資に対するリターンを得られるのであれば、高収入の賃金カーブであったとしても元は取れて、利益を出してくれるからお互いにとってWin-Winの関係性が成立するということになります。

基本的に定年まで働くことが前提となると、育成コスト、退職金など会社へ入社してから退社するまで会社が負担することになるので、給与水準についても低くなってしまうのが現状でしょう。

どんなに儲かるビジネスモデルであったとしても、そのビジネスが続いていかないと意味がないので、注意が必要です。
今はやっているタピオカドリンクブームがいつ終わるかはわかりません。
過去にはナタデココ、白いたい焼きなどもブームになりましたが、今では知らない人が多いのではないでしょうか。

入社時の報酬については、その後も響く!?

転職をする時に年収交渉が一番厄介な問題でもあります。
エージェントが入っているから簡単に現職の給与水準まで上げてもらえるかと思ったら、−10%の年収ダウン提示のままで転職をするのか、それとも転職活動をやり直すかという2択になってしまいます。

年収ダウンについては、２つの要因を考えてください。
１つは会社に対して貢献度、期待度がマッチしていない。
もう１つは年収事情が絡んでいることに気づいてほしい。

論理的にいうと、ビジネスの収益性☓人材の需要と供給のバランス☓年収水準を加味したうえで、社内判断をしています。
現場的にいうと、「◯◯さんレベルかな？◯◯さんの給与って☓☓ぐらいだよね。公式に当てはめると年収ベースではどれぐらい？」ということになる。

実際に役職が同じであったとしても、大卒、専門卒、高卒で給与のスタートが違い、等級号棒が決まっているのがほとんどの会社です。
会社への信用預金もここでは大きな査定の対象になっています。
中途採用の場合については期待値というのが正しいのかもしれません。
それに前年度支給をされている平均値のボーナス額をくわえて見込み年収を出すことになります。

転職広告やエージェントの求人票で下限と上限の年収が示されているのは、そのレンジ幅にいろいろな人が社内にはいるということを示しています。
例えば係長職として採用する場合、450万円〜600万円という表示がされていると、同じポジションの人の相場と見ることができます。

転職で決まった給与水準については、昇進するにも使われることになりますし、在籍している期間中そのレンジ幅の中で給与やボーナスが決まっていくことになります。

落語家さんの真打ちになる際に、◯人抜きというようによっぽど会社に貢献することができなければ、年収がど〜んと上がることはありません。
例えば新規事業を成功させて、収益性のビジネスを確立して、社内の評価が上がった時に、大抜擢の昇進という形になって、年収ベースも一気に上がっていくことになります。

企業人事としては入社前の年収交渉でゴネられることは他社決定の可能性もあり、優先順位が1番とは限らないと判断してしまうものです。
内定後の条件提示としては企業決定になっていることが多く、大どんでん返しはありません。
役員会や経営会議で決まっており、会社としての決定事項であるため、内定を断ってもらって結構ですというスタンスになってしまう。

ただし例外があるとしたら、あなたのスキルを企業がどうしてもほしいという時だけだろう。

まだまだ選んでいるのは企業であり、応募者は選ばれる側であるという暗黙のルールが存在していることがポイントです。
面接時には現年収と希望年収をはっきり伝えることをオススメします。

最初に決まった年収から定期昇給する可能性があると仮定をしていくことで、年にどれぐらい増えるのか、何年勤めると現年収を超えるのかなど、しっかり考えておかないと、生涯賃金が安くなってしまうこともあるので注意が必要です。