境界線が曖昧になり始めた!?新卒と中途の採用事情

転職で損する人、得する人

履歴書と職務経歴書については、スキルを書き出しておけば問題はない。
しかし、給与面のところだけはなかなかかけないものである。
それは、どうしてかというとそこで採用が決まる可能性があるからだ。

採用企業としては年収の1.2倍〜1.5倍は負担が増えることになるからだ。
社会保険料などを含めていくと、だいたいこれぐらいまで膨れ上がる。
年収が500万円としたら、年間で600万から750万円の負担があるということ。
だから、平気で書くことができないのが現状。

もう1つは今いる戦力になる人が基準になるから、社内相場というのはよくわからないため、難しいところがある。
最近ではインターネット応募の際に希望年収があるが、それを参考に当落線を動かしている企業も多い。

面接の最後に聞かれることも多いが、そこで他者比較をして、できるだけ安く買い叩きたいと考えるのが経営者のさがだろう。
入社して3ヶ月で退職をさせるリスクがあるのであれば、採用をしたくないというのが本音である。

中途採用における採用については、実にシビアなジャッジをされることが多い。
私も経験があるのだが、同じぐらいのスキルと判断をすると、採用されるのは年収を安くいってきた候補者が残るケースが多い。

理由は安く仕入れたいという気持ちが強いからである。

コストが増えるということは会社全体の目標が上がるということ。
それが営業部隊に配分されてしまうのだから、営業はたまったもんじゃない。
年間の計画をしっかりたてたうえでの採用プランを考える必要がある。

営業職の離職率が高い原因としては、目標数値がコロコロと変わったり、メンバーが定着しないことでひとりひとりの負担が大きくなり、長時間労働になることもしばしばあります。

今回は、新卒と中途の採用視点の違いと質問内容について、少しだけ触れていくことにしましょう。

新卒採用と中途採用の違いとは？

新卒採用というとポテンシャル採用というイメージがある。
アルバイトの経験やリーダーシップの経験、失敗から学んだことなど、抽象的な質問ばっかりする面接官が多いからである。

そして、学歴フィルターである程度の線引をしないと、決済者クラスから叱られることもあるので、人事は学歴フィルターをこっそりと使っているのが現状である。

新卒の学生さんであれば、東大、早稲田、上智、日大、青学など、5つぐらいの大学と偽名で就職サイトへ登録してみるとそれが鮮明にわかります。
人事が悪いということをいわれますが、それが社会のルールなのです。

社内政治で出世をしたいと思うなら、上層部への太鼓持ちをしなければならないし、そういう不都合なルールが存在していることは、社会にでるとよくあることだから。

そして、抽象的な質問ばっかりして、社風にあうあわないでジャッジをしながら、統計学的な数値に当てはめながら、内定を出しているのが現状である。

中途採用については、これが全く違う傾向がでてくる。
30歳で3社、35歳で5社までというものさしを使うところもあれば、在籍年数が3年以上なければいけないとか、人事が勝手に決めたルールで行われる。

はっきりいうと面接してみないとわからないのが、中途採用である。
書類はいくらでも作ることができるから、実際に会ってみないとわからない。
そして話をしてみると、実に残念なこともあるのが現実だ。

採用部署の決済権者と一緒に面接をするとよくわかるが、どんな質問をして、どういうところを見ているのかよくわかります。
スキルの面については、どういう手法で、どんなことをやってきたのか。
こういう場合にはどういうふうにするのかなどのケーススタディをしながら、判断をしているのかというのは、ものすごくわかる。

そのため、中途採用では自分がどういうスキルを持っていて、どのように貢献できるのかということをアピールできるのかがポイントになります。
日頃から、自分の内面と対峙しながら、スキルの棚卸しをしたうえで、自分が目標とするキャリアを手に入れる方法を模索しましょう。

聞きたいことはどんどん聞く

新卒でも中途採用でも同じ事を言っているのですが、企業に選択権があるように、応募者にも選択権があるわけで、お互いに対等な関係であるということは間違いありません。

オファーレターをもらってから条件のいいところへ転職をする、この人となら仕事ができるという場所を選んで転職をするなど、個人的な価値観に基づいて判断をすることになるでしょう。

面接の最後に質問はありますか？ということ聞かれたら、3つ聞きたいことを絞って聞くことにしましょう。
たくさん質問をすると、細かい人だなとマイナスのイメージを持たれてしまいます。

それぞれのいろいろな事情を抱えているわけですから、ある程度の配慮をしていくことが求められるケースもあります。
子供のこと、両親のことがあって転勤ができないとか、ちゃんとした理由があれば問題ない。

新卒採用のように、全国どこでも転勤する可能性がありますとかいいますが、そういうことを聞いてくる面接官がいる会社はそういう会社だと思って断りましょう。

営業所も同地区で移動をすることがあるかもしれませんが、地区違いなところへ異動することは新卒入社組と中途採用組では多少配慮する必要がある。

長時間労働が多くなっていることや有給が取りづらいなどということは、それとなく、コミュニケーションを取りながらうまくやっていくことが必要です。

長時間労働が当たり前で残業代で稼ぐということはあまりいい会社ではありません。
残業代というのは変動費であり、企業の利益を圧迫することになりますから。
それを阻止するためには、生産性を重視、効率性を重視することになるでしょう。

社員が全員で本気になって知恵を絞って、残業をしない方法を探している会社が多い。
押し付けられることよりも自主的にやるほうが、みんなが能動的に動くことができる。

長時間労働をする会社は嫌われる傾向があるので、できるだけ時間内に終わらせていますという企業が多いけど、オフィス街が深夜まで残業の明かりで煌々としているのはどうしてだろう。

中小企業やスタートアップ企業では長時間労働が当たり前と言われていますが、成長に合わせた部分で必要になることはあるが、その分賃金を上げたほうが、社員のモチベーションも離職率も低くなっていくのは間違いない。

リクルートの30歳まで新卒扱いにした理由

リクルートの採用について気になっていることがある。
30歳までは新卒扱いとして応募をみとめるというものだ。
このケーススタディを見てもらいながら、考えてもらいたい。

あたなが企業オーナーであり、2人の応募者が最終選考まで残った。
内定を出すならどっちに出すかをよく考えてほしい。

Aさんは国公立大学を卒業後、公務員として働いてきた20代後半。
Bさんは普通の大学を卒業後、中小企業で叩き上げで管理職を経験している30代前半。
思うように賃金が上がらないことと労働環境を求めて転職をしてきた。

そこで、あなたならどちらの人を採用するのかを考えてもらいたい。
20代の公務員上りの場合にはポテンシャル採用で採用したいと思うかもしれないが、お役所のようにきっちり仕事が縦割りでもなければ、横断的に仕事ができるのかが不安である。

30代の叩き上げ社員は、横断的に仕事をすることができる可能性があるが、
職場環境と処遇を求めているのが不安である。
両者ともに他社から内定をもらったら流れる可能性もはらんでいるリスクは同じである。

とある経営者は、30代を採用にすることに決めたという。
20代は官僚あがりで頭でっかちの可能性があり、現場からハレーションが起きる可能性がある。
30代は現場経験もあるし、現場を仕切ることもできる可能性がある。
つまりは経験値をとる形で採用を決めたという。

何ができるかということにシンプルにスポットを当てることができればいい採用ができる確率が高い。
新卒採用で苦労しているからこそ、中途採用で流動化している若手層を獲得して、即戦力として活躍できる人材を確保している企業が最近増えている特徴が多い。
適材適所ということばがあるが、応募者に合わせてポジションを用意することも必要である。