正解がないから試行錯誤しながら、攻めの姿勢を取り続ける会社の3つのポイント

選択肢が多いから多様性がある

私の顔を見るなり、開口一番にメンターはこう話はじめた。
「最近の若い奴は選択肢が多すぎるから迷うんだよ。昔は会社に入ったら定年退職までその会社でがんばるというのが基本だった」
「そうですね。戦後からバブル期まではそうでしたね。」

わかっているのかという表情をしながら、「銀行が潰れたり、証券会社が無くなった頃から、選択肢が多様化してきた時代だね。」

「ちょうどその頃から転職に対しての後ろめたさが無くなったかも…」表情がいつもはここから晴れていくのだが、曇りっぱなし。

「価値観の押し付けや強制はあまり良くないと言われるけど、どうしても昔かたぎな考え方がでてしまうんだよ」
「いいたいのは働けるだけいいよっていいたいんでしょ。」

そして、いつもの声より1トーン低くした声で、「年収が高いという理由と勤続年数が長いという理由だけで、自分の部下をリストラしなきゃいけないから辛いんだ。」

「私も支店をたたんだ時に、部下の再就職先を探すのに大変でしたし、どうやって伝えればいいの困ったこともよくありました。」

お調子者のメンターですからちょっとからかいたかったんでしょう。
いつものように明るく元気でパワフルなイメージに切り替えて、「いや〜こういう話をするつもりは無かったんだけど、お前の顔を見るとついつい、何でもいってしまうからなぁ。」
「いいえ、いつものスタートはこういうことですから」
「最近困っているのが、新卒採用と若手の育成なんだけどね。」
「どの会社も採用と育成については苦労していると聞いていますよ。」

待ちの姿勢から攻めの姿勢へ

新卒採用が苦労している理由として、就職することがステータスではなくなっている。

就職するといっても企業が星の数ほどあり、大手志向、ベンチャー志向、独立志向など、いろいろな志向性が散らばる中で、個性のない学生が増えているのは事実です。

フットワークが軽い学生については、海外での就職、起業することを考えているため、大学時代にいろいろなネットワークを構築していますから、日本の就職市場には出てきません。

社会人との接点をたくさん持っている学生ほど、ミニマム起業をしていることが多く、英語ができる学生については日本企業より外資系、国内より海外という図式ができています。

縁故入社をしていたり、インターンシップから入社するケースがほとんどです。

彼らと普通の学生の違いはメンタリティとアンテナの感度が違います。
アウエーでの戦いほど、メンタリティが試される事はありません。
言葉も文化も習慣も違うところで仕事をするということは、日本にいたら経験できないものです。

ストレスもかかるし、頼るところもなく、リタイアすることはできないなど、退路を断って勝負しているので、ここで数年チャレンジすることができれば、どんな企業に入ったとしてもチャレンジすることができるのではないでしょうか。

いま企業が求めている、ビジネスリーダーやビジネスプロデューサーになる人材、セルフスターターの人材というのも該当することになるでしょう。

企業が喉から手が出るほどほしい人材であるが、獲得できないのは理由があります。

こういう人材については癖があるというか、企業組織や企業風土に馴染むかどうか分からず、
不採用にしてしまうケースが多くあるからです。
人事が即戦力という言葉を間違って解釈している企業ほどこのケースに当てはまります。

即戦力はすぐに活躍することができる人材という意味ではありません。
即戦力とは企業文化や企業風土をしっかりと理解して、馴染むことができ、
そして会社の業績に貢献をするということなのです。

これをやったら、レッドカード

同業他社に内定を複数抱えている学生に対して、さらに暴走モードに入ったリクルーターが一言。

「うちとA社とB社はみんなビジネス関係でつながっているよ。あなたがどの会社を選択するかわからないけど、ビジネス上でつながっているから、あなたの悪いうわさもみんな伝わってしまうわけよ。その辺もよくかんがえてくれないかな。」

このリクルーターの話し方は賢い話し方ではありません。
ビジネス上で3社つながっていることはありますし、担当レベル、営業レベルでツナガリがあるかも知れません。

同業他社に内定をもらっているということは、どの会社も欲しがる学生であるということを示しています。

仮にあなたがどこの会社を選んだとしても、他の2社とはビジネスを続けていくでしょう。

悪いうわさがみんなに伝わってしまうというの脅し文句でしょう。
そういえば内定承諾をすると思い込んでるから怖い。

ボイスレコーダーで記録として残ってしまったら、企業へのリスクがものすごく高くなるのは目に見えています。

もしかしたら裁判沙汰になる可能性もあるということを認識しておかないといけません。

ベテランの人事の場合であれば、喉元まで出かけていたとしても言わないことです。

営業経験がある人であれば、こういうことを言うことはビジネス上ご法度であることも理解しています。

営業経験がないリクルーターがやってしまったことではないかと推測できます。

これは企業のブランド価値の低下と共に、炎上してしまうネタが撒かれたことを意味しています。

また、別の企業の採用責任者はリクルーターや採用担当者が暴走モードに入る様に仕向けるという。

こういうことを知っているからこそ、人事は人材の墓場という経営者が多いのは事実である。

それとなく本人に情報を伝える事で暴走モード、爆走モードに入るように仕向ける。

そして、暴走したことが表面化をすると、リクルーターや採用担当者の責任にして、チームとしての責任を取ることはなく、あくまでも個人的な責任問題として処理をする。

合法的なリストラの手段として活用をしている企業もある。

とある企業の人事マネージャーは、成績が上がらない人、若手でチームの戦力外になった人を中心にリクルーターや採用担当者に抜擢をする。

正社員で若手ということで企業としてはほしい人材であるが、毎日がオーディションであるということを忘れてしまうと、型にはめられて、転職せざる得ない状況になるという。

営業成績も悪く、内定承諾率も悪いということになると、コミュニケーション力がない、提案力がない、傾聴力がないといろいろなレッテルを貼りたがる。

そうして追い込み漁をしていくのだから、社会とは不公平なルールの上で成立している。

企業にとって社畜、戦力外になっている人員をいつまでもおいておくのであれば、新卒を採用して、新陳代謝をしたほうがいいという経営判断をしている企業もある。

これができるのも解決金制度が成立、施行されるまでの間でしょう。
次期通常国会では解決金制度についての法案成立を目指していている政府与党。
先日に修正されて国会で成立をした労働者派遣法改正のように、重要法案の裏側で密かに着実に審議をされる可能性もある。

解決金制度が成立してしまうと、労働者保護という観点が無くなり、企業が戦力外と認めた時には、解決金で解雇をしやすくするという内容です。

欧米では毎週金曜日の夕方に呼び出されないと、来週も安泰ということを言います。

これからは正社員だから安泰という時代ではなく、毎日がオーディションということになり、上司の判断1つで戦力外通告を受ける可能性もあります。

仕事とはあなたがいなくなっても誰かが勝手にやってくれて回るものですから、今まで以上に周りの目を気にしたり、失敗することを恐れるようになるのではないでしょうか。