信用と信頼＝ファンベースが人材難、人手不足を解消する唯一の方法

最近、広告を出しても人が集まんないんですよ!？

最近、急増している相談の1つです。
転職サイトへ出稿したから人が集まるという時代は終わりました。

有効求人倍率が1倍を越えるということは、それだけ人がいないということでしょうか。

数字上は求人数が求職者数を超えているから、採用難というのはあまりにも短略的な考え方です。

ホームページのSEO対策をするより、CEO、役員、社員対策をすることが先である。

私もマーケティングの仕事を掛け持ちしている関係で、WEBマーケティングには詳しくなりつつありますが、そんな小手先のテクニックだけでは、採用難の時代を勝ち抜くことはできないといい続けています。

会社のアカウントでソーシャルネットを駆使してやっていますが、まったく効果がありません。

なぜなら、人が動く理由の動機づけになっていないというのが特徴です。

新卒サイトでよく見かけるサイト内blogですが、これはどの会社も同じような事を書いているため、宣伝広報色が色濃くでているのが特徴です。

また、アクセスするのにサイトへログインをしなければならないというのは実に手間ですし、面倒くさい事になります。

なぜ、個人のアカウントからいろいろと発信をすることをしないのでしょうか。

1つは会社員ということもあり、自由な発言をしてはいけないと思っていること。

もう1つは採用ということについては人事の仕事であり、私たちには関係がないということ。

1つ目の理由としては、会社関係のことや仕事関係の事を発信すると嫌われる可能性があるからでしょう。

2010年ごろから始まったセルフブランディングということで、いろいろな人がチャレンジをしてみたけれど、うまくいかずに諦めてしまったのではないでしょうか。

すぐに結果を得られることはできませんし、セルフブランディングをやり始めた瞬間、フォロワーや友達から批判されることもあったかも知れません。

やり続けることが重要であり、専門家として認められるまでには時間がかかるということを忘れてしまっています。

プライベートのことを書きつなれるのもいいですが、仕事関係7、プライベート3ぐらいになれば一番いいバランスかも知れません。

その人となりがわかる部分は必要になりますから。

2つ目の理由としては、他人事として採用活動を捉えられてしまっているということ。

社員全員が人事の考えを持つようにしている会社については、リファラル採用もうまくいっています。

個人のアカウントからどんどん発信することで、こんな人と仕事がしたいという共感や、こういう会社で仕事をしたいという価値を生み出しているからです。

できる会社とできない会社の違いは、経営者意識がある会社とない会社でわかれます。

サービス産業になると店舗や支店の採用というのは非常に重要になってきます。

そのため、店舗、支店単位でソーシャルネットのアカウントを取得するのですが、何を書いていいのかわからない。

本社から教育的指導を受けるかも知れない内容は書けないので、独自性がまったくないというのが特徴です。

個人のアカウントから発信をすることで、その概念を取っ払うことができるようになります。

情報統制をされにくいからこそ、いろいろな意見を書くことができるようになり、その人らしさ、その会社らしさが出てくることになります。

これからはValueshiftの時代

製造業型ロールモデルからサービス産業型ロールモデルに変わっている時代です。

これからは個人の時代に入っていく時代であり、個人の価値、共感が求められる時代へとシフトチェンジしていくことになります。

多様性の価値が重要視される時代になり、変化が起こりやすくなっていることも事実です。

消費する時代から創造する時代へと変化をしていくことになり、持っている時代から共感する時代へとシフトしている。

組織から個人の時代へと変わってきているが、人材はそう簡単に見つからない。

イノベーション人材を育成しようとしているが、育成プランも会社によって違いますから、失敗する可能性もあります。

常識を疑い、自分の仮説思考をプレゼンできるレベルになるまで時間がかかかる。

仮説思考ができる人材については、トップ営業マンクラスであり、社内の状況に満足をしているか、独立をしているケースがほとんどである。

転職市場に出てくる人材は、時代が求めているスキルを持っていない確率が高い。

話はいくらでも作ることができ、面接でも即戦力になってくれると思った人材が意外とダメだったりするケースを多く見ています。

そこで、面接の前後に候補者のソーシャルネットを確認することをおすすめしています。

面接では見抜くことができない素の部分であったり、思考性、趣味など多岐にわたり情報が入ってくることになります。

そして、面接ではスキル面を中心に話をしていくことで、ある程度の戦力値というのが図れるでしょう。

また、社員全員が人事として採用活動へ参加をする時代もすぐそこまでやってくることになります。

人手不足ということは業務量が増えると残業が増えることになり、ライフワークバランスを保つことが難しくなる可能性があります。

長時間労働を規制することによって、労働力、生産性が共にダウンする可能性があり、現状より状況が悪化すると会社の倒産の危機も今そこにある危機へと変化をしていくことになるでしょう。

そうなる前に、従業員が働きやすい環境を作ると同時に、社員を巻き込んで人事戦略を担ってもらう時代にもなりつつあります。

これからはインターネットのテクノロジーをうまく駆使して、YouTubeで会社説明会ビデオを流したり、Skypeやインターネット会議システムを駆使して、会社説明会をする企業も多くなるでしょう。

会場を抑えるコストなどを圧縮する方法がいろいろとあり、内定者フォローで圧縮した経費を利用する、従業員とのコミュニケーションのために利用するなど使い方も変わっていくことになるでしょう。

個人の力がこれからは必要となる時代ですから、発信力と戦略を身につけていくことが必要になります。

共感と等身大の採用が始まる

最近のSNSを見ていると人事関係者が積極的に発信をしてきます。
気になる企業があったから会社名で検索をしてみるといろいろな社員が実名、ニックネーム問わずに発信をしていることがよくあります。

これからの時代は信用と信頼の時代になりつつあるので、読み専にしているSNSのアカウントがもったいないなぁ〜というのが現状。
炎上が怖い、情報漏えいが怖い、社員のモチベーションが下がるなどといろいろな理由をつけてやらない会社が多いけど、これだけ情報がオープンになっているわけですから、まず行動をしてみたらどうでしょう。

できない理由を並べることはすごくかんたんなことですが、できる理由を見つけるには試行錯誤をしながらいろいろなことに挑戦をしていかなければなりません。

いろいろなことをやっていきながら、試行錯誤を繰り返して、多チャンネル化しているからこそ、いろいろなチャンネルで社員がチームをつくり、ファンベースをつくったり、タレントプールをつくる時代になっています。