カジュアル面談ということばが招く!?企業ブランドが失墜する3つの理由

面談と面接の意味をわかっていない!?

最近増えているのがカジュアル面談に対しての相談。
なぜかというと面談というステージであるため、興味があるレベルでホイホイいってみると、履歴書や職務経歴書を持参してくださいね。
応募の意思の有無に関わらず、履歴書と職務経歴書を持っていく必要があるのか？という相談が増えています。

この行動が応募者に対する不信感を抱かせる行為になっていることについては全くといっていいほど企業の人事は理解をしていません。
求人広告媒体の営業さんが「母集団の形成に困っているのであれば、気になるボタンを押してくれた人に対して、面談の提案をしてみてはどうでしょう？」
「面談という言葉ですが、実質のゼロ次面接ということで選考をしながら、スクリーニングをすればいいんです」という形で言われたことをやっている可能性があります。

なぜそうなってしまうのかというと理由は2つ。
1つは求人広告を出稿してみたのはいいけれど、応募数が少なく、面接数が少ないと次の出稿について費用を出してもらえない可能性がある。
もう1つは人事評価が下がること、ボスの評価が下がり仕事が任せてもらえないこと。

つまりは保身のためであり、社内営業もして、直接的な損害をこうむることがないようにしているだけではないかと言える行為です。

だから、人事は人材の墓場と言われてしまっても仕方ない。
ジョブローテーションで幹部候補を目指すなら波風を立てたくないのはわかるけど、定年まで逃げ切りを考えようとしている働かないおっさんたちが管理職にいることは、企業にとって大問題になることは間違い無いだろう。

1：採用代行会社がやっているから

最近増えているのが採用代行をしている会社が増えています。
採用代行業者は応募から面接設定が中心に動いていますから、スカウトメールについてもエージェントから送られてくるコピペメールや取引先一覧のようなものではありません。

あたかも企業の経営者や役員が転職サイトを見てスクリーニングしたようにしてメールを送ってきます。
また、送り主については代表取締役社長◯◯とかCHRO◯◯とか書いているから、送られてきた側としてはえっ！本当なの!?という気持ちになって、ボタンをポチッとしてしまったら、代行業者の思惑にハマってしまいます。

その後の連絡については人事部◯◯とか、採用担当者ということでスイッチしたメールが来てしまった場合は、最初のスカウトメールについては、代行業者が送ってきたことは間違い無いでしょう。

採用代行業者はクライアントである企業にコミットをした数にするためにはカジュアル面談ということばをうまく利用して、面談設定数や応募数を確保することが目的になっています。
言い換えるとエージェントがやっていることと変わらないのが現状でしょう。

2：コミュニケーションが取れていない

代行業者が送ったスカウトメールを額面通りに受け取ってしまい、ホイホイといってしまうと、「履歴書、職務経歴書はお持ちですか？」と受付対応をしてくれた人がいいます。

「本日は面談ですので、特に持ち物などについてはかかれていなかったので…」と答えると、その時点でお祈りメールが送られることが9割決定しています。

採用代行業者が送ったメールなのか、企業が送ったメールかは全く関係ないのですが、社内でのコミュニケーションが取れていないことが原因であることにはまちがいありません。

経営層と人事が別線となってバラバラに仕事をしているから起きることであり、このことに気づいていない企業が9割以上あるから、採用がうまくいかない。

採用は現場に任せているからという状態では昭和の古き悪しき採用手法を未だにやっているのは事実です。
これからの採用は社員個人は発信をしていきながら、この人達と働きたいという共感を得られるかどうかがポイントになってきます。
そのため、現場、経営層ががっちり力を合わせてやっていかなければいけない時代になっているにも関わらず、昔ながらのやり方では時代遅れも甚だしい。

3：人事が思考停止状態に入っている

人事が人材の墓場と言われてしまっても仕方ない理由が、事なかれ主義の他責社員が9割いるということ。

大手企業については社内の政治家が行脚していたり、定年まで事なかれ主義を貫き通したい人が管理職をやっている時はマイナスになってしまうもの。
スピード感が落ちていくことはもちろん、新しいことへのチャレンジに対してはハレーションが起きやすいので、ダークサイドスキルと持っていないと苦労をすることが多い。

中小企業やベンチャー企業であれば、ある程度の裁量権を持ってやることができるけど、ワンマン社長の場合については社長の顔色を伺いながら、イノベーションを起こしていくことができればいいけれど、ほとんどの場合は嫌われることより、ごまをする方向へ流されるので、成功する確率が低くなる。

四面楚歌になってしまった人事が起死回生を狙って「外部の人がこういっていますからやってみましょう！」とか「他社の情報ですが、◯◯がこういうやり方をしているのでうちでもできるのでやりましょう！」ということから始まった。

保身のため、実績のために応募者を振り回していないか！？

インターネット時代であり、興味を持った会社に応募する際にはワンクリックで応募をすることができる。
志望理由や面接の質問などすると、応募率が減りいい人材を採用できないので、そこは任意にしておき、応募してくれた中からスクリーニングして面接に呼んで採用をすればいいんですという広告媒体営業のことばを鵜呑みにしているのが現状です。

面接より話がしたいのはどういう理由なのかをしっかりと明記する必要がありそうです。
時間とコストを掛けているわけですから、1時間分の生産性が落ちる可能性もあるのでやたらめったら面談をすることはできません。
限られた時間の中でどうやっていくのか、暗中模索をしている企業が多くなっています。

成功している会社の採用方法について分解してみて、自分の会社に使えるシステムであったり、いいところを徹底してパクって進化をしてほしい。
成功体験がまた使えることはなく、どうしたら独自性が出せるのか、社員、役員を巻き込んでファンベース採用ができるのかどうかを考えながら、新しい採用方法を試してください。