人を育てることの6つの大切さ

人を巻き込むことの大切さ

先日、モチベーションストッパーについて書かせていただきましたが、いろいろな上司がいたり、部下がいたりするのが会社です。

そして、フリーランスで仕事をしていたとしても、自分との相性がいい人だけでは仕事も先細りになります。

苦手な人と仕事をすることが成長をさせてくれることもあります。

しかし、コミュニケーションの取り方1つで変わるのが人だということを忘れないで下さい。

その人の長所を見つけて、その長所を磨くことの大切さを教えることも必要ですし、才能やスキルを潰すことは簡単にできますが、それを開花させるのは管理職の仕事です。

客観的なデータがほしいのであれば、採用時の適性検査や性格診断の結果を
人事から見せてもらうことも必要です。

チーム全体の底力をアップさせるのが目的であれば、チームリーダーをつくってみたり、面倒を見るのがうまい部下に、人の育成を任せてみるということも必要になります。

思い込み、先入観、決めつけで人の育成をするということは、非常にリスクが高いというのと、才能を開花させることがなく、あなたのそばから去っていくこともリスクとしてあります。

これから6つのパターンに分けて、ビジネスをうまくいくようにするのと、チーム力を上げていくにはどうしたらいいのかを考えてみましょう。

コーチング、ティーチング、カウンセリングをしっかりと使い分けることがポイントです。

コーチングはモチベーションがゼロからプラスの時に、相手に対してどうやっていくのかがいいのかを質問をしながらやっていくことです。

ティーチングは一方的に上司が部下に対して、細かくいろいろと口をはさむことです。

カウンセリングはモチベーションがゼロからマイナスの時に、いろいろと質問をしながら、原因を究明していくことといい方向へ向かうための手段を考える。

パターン1：伝書鳩のように往復する部下

新入社員であればしかたのないことですが、3年目以降こういうことが続いていると社畜になる可能性が高い部下です。

クライアントと上司の間を行ったり来たりすることが当たり前で、上司に言われましたからとか、クライアントに言われましたからと常にいいます。

表面的なことを取るため、考えていないことが原因になります。

3年目以降の社員の場合には、最初についた上司がモチベーションストッパーであったりすることがあります。

何をするににしてもホウレンソウをして、こういうふうにやれと言われて、
何も考えずに来てしまったこともあります。

最初に部下と腹を割って話をする必要があります。

原因がわかっているのであれば、才能やスキルがあるのであれば、伸ばしていくようにどうしたらいいのかを一緒に考えることが必要です。

経営者意識や上の立場からの意識がないのであれば、どういう風に考えるのかを根気強く話をしていくことで、結果が大きく変わっていくことになるでしょう。

ここでポイントになるのが、本質のことを見抜くことができるように導くことです。

なぜそうなってしまったのかということを解きほぐすように話をしていきましょう。

同じ目線でどういう風に考えることが得策なのかという着地点を見据えて、導いていくように話をしていくことが必要になります。

「クライアントからこれでは無理だ」と言われましたという部下に対して、「クライアントはなぜ無理だといっていたのかな」と質問をしてみましょう。

「予算が取れないといっていましたね。」というように、クライアントがなぜ無理だという判断になったのかを話してくれれば進歩しています。

「予算が取れないっていうけど、どれぐらいなら許容範囲って聞いているのかな」と切り返しましょう。

そこで聞いていないということであれば、「それを聞いてこないと次の一手が打てないし、解決策もできないから、場合によっては一緒に同行するよ」と助け舟を出しましょう。

許容範囲を聞いているのであれば、その交渉にのるか、乗らないかを判断する必要があるでしょう。

値下げ交渉に一度応じてしまうと値上げすることが難しいことを教えることも必要です。

こうした質疑応答を丁寧に続けて、繰り返していくことによって、自分で動かなければいけないタイミングであったり、交渉を有利に進めるにはどうしたらいいのかを考える様になります。

時間がかかるのはもちろんですし、部下が上司を信頼していないと何もはじまりません。

信頼関係をつくるように心掛けておかないといけないのと、尊敬できる上司という存在になっていないといけませんので、部下だけの進化を求めるのではなく、自分自身も進化をしていくことが必要です。

人を育てるというのは時間がかかるのは当たり前です。

そしてすぐには結果が出ないので、着実にステップアップをしていくように、根気強く、丁寧にやっていくことが必要になります。

パターン2：プライドの高い部下にはロジックで応戦する

部下を去勢することではありませんが、自己評価と他者評価が違うことを伝える必要があります。

そのときに感情的になると上司は損をします。

感情で話をするということは、上司の能力が低いことを露呈しています。

そうすると部下はマスマス図に乗ってしまうので注意が必要です。

それなりにきちんと理論武装をしていく必要があります。

自己評価としては仕事ができる、自分で何でもできると勘違いをしている。他者評価としてはホウレンソウしない問題児として扱われることが多い。

自分に自信があることはいいことですが、間違った自信を認識させることが必要です。

部下の暴走を止めるのが上司の仕事であり、チームの力になるようにチーム内のルールを教えることもポイント。

ルールを作りながらも冷静沈着に接することが必要である。

私もこういう部下にやっていた方法があります。

トラブルが大きくなる前に、現在の進捗状況を確認しながら、次の一手について聞くことを徹底していました。

まずはコミュニケーションをどうやって取るのかを考えることが必要です。
上から目線で無理矢理押させつけようとしてはいけません。

ポイントについてまずは口頭できちんと伝えることが重要になります。

さらに重要になることはこのやり取りをメールで残しておくことが必要です。

なぜなら言った言わないという水掛け論になってしまうことが一番時間のムダです。

メールで残しておくことによってそれが後で証拠となることにつながり、それからロジカルで攻めるためのポイントができるからです。

証拠があるのですから冷静沈着に攻める事ができます。

進捗状況を確認した時に、口頭で伝えたあと、リマインドのメールを送っているよね。となると、部下としても非を認めざるおえない状況になるでしょう。

パターン3：年上の部下については結果だけを注目する

最近多くなっているのが、昇格だけではなく、降格も頻繁に行われているということ。

人事異動をすると相談されることが多いのが、年上の部下の取り扱いができないということです。

部下としても年下の上司ということになると、仕事がしづらいということがあります。

その際には若手とは違うコミュニケーションを取らなければいけないということを心掛けておかないといけないのと、彼らのプライドを傷つけることになりますから注意が必要です。

年上の部下を伸び伸びと仕事をしてもらうのと同時に、人を育てることに巻き込むことを考えましょう。

伸び伸びと仕事をしてもらうためには、細かいことに指示出しをするのはやめましょう。

熟練の感と仕事やり方については、あなた以上のスキルがあるかもしれませんから。

重要なのはいつまでに目標数値をクリアするのかというコミットだけに注目をしてください。

よくあるのが、若手と同じようにコミュニケーションを取ろうとしてしまい、ついつい余計なことをいってしまったり、アドバイスなどをするということはタブーです。

結果だけにフォーカスをすることがポイントであり、そこからロジカルに話をすればいいんです。

あまり過干渉になるということはハレーションを起こすだけではなく、チームへの影響も計り知れないということになります。

数字という客観的な指標だけに注目にすることが重要であり、彼らもそれに対して納得をしてくれることが多いので、叱る必要はありません。

結果が出なければどうなるかということは言わなくてもわかっていますから。

パタン−4：越権行為をしない

自分の部下以外には指導もアドバイスもしてはいけないということ。

もし、それをやるのであれば、所属長をしっかり通すことを忘れないでください。

ついつい人のためになるのあればやってしまうこともあるかもしれませんが、それをやるということは所属長のメンツを潰すことになるので、注意が必要です。

最近では部署間の軋轢や垣根がなくなっているからこそ、こういうルールを忘れてしまっている人が多くなっている傾向があります。

また、巻き込まれた当事者からすると、指示をしてきた上司を優先するのか、自分の上司のことを優先するのかということが迷ってしまうことになる。

指示命令系統がごちゃごちゃになってしまうと、現場が混乱をしてしまいます。

そうならないためには、相手先の上司とのコミュニケーションを取ることが必要になります。

人の部下に仕事を依頼するときについては、上司とのコミュニケーションから、自分の仕事を優先してもらえるように布石を打ってもらうことも必要になります。

メールでのコミュニケーションの際にはきちんと所属長を入れて送ることや、巻き込む人全員にフォローをすることでより円滑に業務遂行ができることにつながります。

パターン5：朝令暮改の上司の指示はやらない

悪気があるわけではなく、アイデアマンであるということです。

上司がプランAでいこうと朝のミーテイングで決めたのに、夕方になるとプランBででやっていこうと言い出してしまう。

そして翌朝になるとまた、プランAでやっていこうということを言われてしまう。

こういう上司に振り回されてしまう部下についても大変だと思いますが、ちょっと寝かしてから取り掛かるかどうかを判断することになるでしょう。

すぐにやらなきゃいけないということもありますが、アイデアをパンパンっといっているなと感じたならば、2〜3日間寝かせておくことも必要になります。

上司がいったことについて、翌日に確認をすることを忘れないで下さい。

「昨日指示があったあの件について確認をしたいのですが」と確認するようにしましょう。

いつでも動きを取れる様に準備をしておくことはもちろんですが、探りを入れることによってコミュニケーションのキッカケになります。

上司のタイプを見極めておくことも必要ですし、こういうところからコミュニケーションを取ることで、信頼関係にもつながっていくことになります。

パターン6：鬼軍曹にならないようにするには

最近ではほとんど見なくなりました。

別名をパワハラおじさんという異名を持っています。

ちゃんと部下のことをフォローできる人であり、そしてカリスマ性があり、仕事をきちんとする管理職です。

こういう人が上司になった時には、いろいろなことが学べます。

鬼軍曹に変化をさせないためには4つのポイントが存在しており、基本的には日頃からいろいろなコミュニケーションを取ることとオープンマインドで接することが必要になります。

その1：大事なことは口頭でちゃんと簡潔に伝えよう

メールで伝えればいいという問題ではありません。
怖い、恐ろしいと思っているとそれが伝わってしまいます。
弱みを見せることは逃げることにもなります。
上司が席にいる時は必ず口頭でホウレンソウをするようにしましょう。

その2：ホウレンソウは選択をしてからおこなうこと

新卒社員であれば自己判断で動くことは禁止されますが、
数年経っている社員、中途入社の社員については、
ある程度、権限を与えて自己判断でおこなうケースがほとんどです。

ボスが期待していることはあなたがプレイングマネージャーとして活躍すること。
要所要所でのホウレンソウをすることは必要になりますが、新卒社員並にいちいちホウレンソウをする必要はありません。

ホウレンソウの内容については最低限必要な範囲で大丈夫ですが、入社して何年も経っているのに新卒並みのホウレンソウしていると、鬼軍曹となり、暴発してしまうこともありますから、まずは先輩社員に相談をしてから、ボスに報告をすることをしましょう。

その3：叱られた時はしっかり間を開けること

上司が怖いからと言って言い訳をしたり、黙りこんでしまうことは逆効果です。

怒っている人に対してさらに火を注ぐことになるから絶対にしないようにしましょう。

まずはしっかり「大変申し訳ございません。」と素直に謝ることをしてください。

ここできちんとした態度が取れるかどうかがポイントです。

こいつは口だけで言っているな、こいつは言わされているなと感じると、鬼軍曹が暴走モードに入り込んでしまい、チーム内に緊張が走るのは言うまでもありません。

しっかりと謝罪の言葉を伝えたあとは相手の反応を見るために少し間を取るようにしてください。

矢継ぎ早に次の言葉を言ってしまうと、本当に反省をしているのかという疑問が湧いてしまい、これも鬼軍曹が暴走モードに入るキッカケを与えてしまいます。

上司は部下がきちんと非があることを理解してくれているということがわかると、その後については、ちょっとした反省会をするぐらいで、それ以上積めることはありませんし、チーム内にも緊張が走ることはありません。

その後は自分のペースで原因と結果、対応策をしっかりと伝えるようにしてください。

こういう失敗を繰り返していくと引き出しが増える事になり、予定調和で物事が進まない時など、いろいろな選択肢が増える事になり、仕事の幅が広がっていくことになります。

その4：気を使う仕草をすること

鬼軍曹というか役職が上がっていくと、ドンドンと孤独になっていくものです。

部下に怒られている上司というのは孤独になるものなのです。

そういう時に鬼軍曹と目があってしまったら、あなたならどうしますか。

ここは目をいきなりそらすのではなく、聞いていますよというサインを送りましょう。

そしてコミュニケーションを取るタイミングを図って、話を聞いてみる様にしてみてください。

そうすることによって腹を割って話すことができるとなると、鬼軍曹が良い上司に変化をしていく可能性もあります。