ブラック企業、ホワイト企業というけれど…指針がない!?

問題になっている離職率

雇用の崩壊が始まっていることについては、実感をされていると思います。

中間層である35歳前後の労働人口が急激に減っていることがポイントである。

この問題は待ったなしの状況であることに気づいていない。

企業の採用のハードルは高いままであり、年齢を重ねるに連れて、ギャンブルに近いかたちになります。

過去の実績があるかといっても、活躍する確率が低いからです。

会社が変わればやり方が変わる、やり方が変われば合わせる必要がある。

栄光と実績がある人はなかなか自分のやり方を変えようとはしない。

プレイングマネージャーというかたちであれば、実績を残している人ほど、じぶんのやり方に徹してしまうことになる。

即戦力というのは結果を残す人材というイメージが取り付いていますが、中途採用をする場合については、この公式が当てはまりません。

いかに企業文化に慣れて、人を巻き込んでいくのかがポイントです。

結果を出すためには個人プレーではやっていけない。

チームを作ることが一番早く結果を出す方法であるから。

チームをつくるにはコミュニケーション力と行動力が必要になる。

新卒も中途も離職率のことを気にする人が多いけど、離職率を気にするのであれば、その会社ではないだろうと思う。

なぜなら、離職率を割り出しているところはないに等しいからである。

平均在職年数は全社員の勤続年数の平均であり、それがあなたに該当をすることはないかもしれない。

人それぞれの考え方や人生観があるので、それが正しいというのはちょっと違うような気がする。

企業人事もいかに社員を辞めさせないのかという点で知恵を絞っている。

女性の活躍について、育児休暇が他社より多いですよとか、福利厚生を充実していることを全面に出している会社もある。

その他には、女性が活躍しているイメージを付けるため、リモート社員であったり、スマート社員、時短社員などというかたちで、長く働くための土壌を作っていますとアピールをすることがあります。

労働人口の減少とGDPを上げるためにやっているのがアベノミクスであり、
女性の活用で中国に抜かれてしまったGDP世界2位の座を守りたいと考えている。

働く女性が増えるということは保育園、学童保育などインフラの整備も必要。

その他には企業の経営者が本気になって、柔軟性に富んだ人事制度、キャリアパスを語ることが必要ではないだろうか。

離職率が低い職場づくり

私もいろいろな会社の採用支援をさせていただいたり、企業内人事としてやっていると気になることがあります。

離職率の低い会社と離職率の高い会社があるということ。

離職率が高いということは、ブラック企業というイメージがある。

人材の使い捨てというイメージが有り、ボロ雑巾の様に人材を扱う会社である。

離職率が低いということは、社員がやりがいのある仕事をしていて、プロ意識が高い会社であるともいえるところがある。

実際に離職率を下げるためにはどうしたらいいのかを考えて、実践してみたことがある。

1つは共感と等身大で情報を発信すること

1つは入社したあと、現場に任せっぱなしにするのではなく、フォローをすること

1つは自分たちで考えること

1つは教育制度の確立

共感性と等身大の情報発信

これは採用の時の話である。

最近ではいろいろなことを強調している会社が増えている。

残業ほぼ無し、残業月10時間未満、年収1000万円も夢ではないなど。

ワークライフバランスということを強調したいのかも知れない。

こういうことばは入ったあと現実とかけ離れてしまうと、離職をする原因になるので注意が必要だということに気づいていない。

あくまでも私個人の意見であるが、仕事とは時間で区切るものではなく、成果で区切るものだと感じているからである。

結果を出すためにはそれなりのやり方があり、長時間労働をするということを推進しているわけでもない。

ダラダラ働くのであれば、シャキシャキ働きたいというのは同じである。

できないのであれば、人が休んでいる時にも仕事をしたり、自己投資をしたりいろいろな面で、努力と手段を考えなければいけない。

できないのであれば、デキるまでやるというやり方が染み付いているのかも知れない。

ウソをついても見抜かれてしまうし、自分たちの首を絞める行為であるから、本音で腹を割って話をする必要性がある。

企業のソーシャルネットページを見ていれば、ポジティブなことしか載っていない。

広報宣伝のため、ポジティブなことしか書けない縛りからである。

面接でもいいことばかり言うことを疑うのと同じである。

目が肥えている人達が増えている。

そして、インターネットで検索をすれば、会社の評判などについては調べられてしまう。

今の人達に足りないのは情報の取捨選択であり、常に情報を疑うことはあまりしないというのが特徴です。

そのため、等身大と共感性のマーケットで勝負をする必要があり、メリットがあれば、デメリットが有るということを認識してほしい。

フォロー体制の確立

多くの企業でやってしまいがちなのが、入社したらあとは現場に任せっぱなしということ。

これでは情報が上がってくるのが遅くなり、対処しようとした時には決意を固めたあとである可能性が高い。

入社をして6ヶ月ぐらいは、新卒中途問わずに人事がフォローをする必要がある。

入社した直後というのは不安であり、相談できる人も限られてしまう。

直属の上司には言えないことも第三者であれば話をすることができるケースが多い。

変化を察知することが出来れば、対処できることも多くある。

しかし、忙しいということばを隠れ蓑にしている管理職が多くいる。

部下の変化に気づけないため、退職届を出されてから慌てる人が多い。

これは管理職が余裕がないことが原因である。

プレイングマネージャーとして、数字を追いかけている状況であり、部下にまで目が行き届いていないことがある。

人事が介入をするのであれば、入社後6ヶ月ぐらいまではフォローをして、いろいろな情報が入るように信頼関係をしっかり作ることである。

人事から上司に対して報告をすることもできるし、場合によっては退職を思いとどまらせるような動きをすることができるからである。

これができていない企業が多いというのが特徴である。

自分たちで考える

最近求められているのがセルフスターターという人材。

自分で考えて、人を巻き込みながら仕事をしていくタイプの人のことである。

プロデューサータイプの人材を育てるには、管理職がしっかりとしていることと、教育指導が行き届くことがポイントである。

ラグビーの日本代表監督、エディー・ジョーンズがいい例である。

彼の特徴は冷静な状況判断で長所を伸ばしていく指導方法である。

体格で勝てないなら、練習量を増やして、自信をもたせるようにした。

ポジションごとにリーダーを決めて、1つのプレーごとに考えさせるようにした。

ダメな理由を管理職が言うよりも、自分たちで考えるようにさせていた。

また、選手の心理を巧みに操りながら、競争意識を芽生えさせることにも成功をした。

才能があるけど、結果を残せなければ、レギュラーの座を剥奪することも辞さなかった。

居心地を悪くすることによって、そのポジションを取られまいと努力をするし、そのポジションを狙うやつは、どうやったらいいのか必死で知恵を絞るから。

企業の管理職の9割は自分のやり方、価値観、先入観を押し付ける傾向がある。

自分たちで表現をすることをさせずに、上から押さえつけるやり方が多いため、部下の育成ができていないことが非常に多いということに気づく。

責任を取ることは管理職の仕事であり、一緒に知恵を絞って成功させる方法を考える。

失敗することもあるけど、大怪我ではなく、軽症で済ませることがミッションである。

部下の長所、短所をしっかり把握しながら、人財の育成をしていくことが必要である。

教育研修制度の充実

これは非常に重要である。

なぜなら、ファンを作ることができれば、口コミで広がっていくからである。

大抵の企業の場合は、研修というと座学研修や表面的な研修が多い。

それでは退屈であり、時間の無駄であることに気づいていない。

実践すると言ってもOJTで1人に任せっぱなしということがよくある。

相性が合わなかったら、最悪の場合やめてしまうことになる。

私はチームを作り、チームの中で相性がいい人を見つけるために、全員にOJTをやらせることが多い。

1人のやり方が正しいとは思えないのと、その人に会うとは限らないからである。

マニュアル通りにことを進めることが大切だということもあるが、私は空気と流れによって、臨機応変に立ち振る舞うことが必要だと感じている。

なぜなら、人を相手にしている以上、マニュアル通りにいかないからだ。

失敗していろいろな引き出しをつくってもらいたいと考えているし、成功している人からフレームをパクる事で、基本的な考え方がわかるからである。

軸が決まれば、その人に合わせてフォロー体制を整えるようにしている。

働きがい、やりがいのある仕事であるということに気づいてもらえると、人は勝手に走り出していくことになるから、戦力になることができる。

教えっぱなし、やりっ放しではなく、フォロー体制をしながら、会社全体で人財の育成をしていくことがポイントである。

その理解を深めるためには、いろいろな部署を横断的に統括して、人事や経営者が考えることをしっかりと発信し続けることが必要だろう。