ヘッドハンティングで成功する3つのポイント

さて、今回はヘッドハンティングを活用して転職を成功させるためにはどうしたらいいのかを考えていきましょう。

ホームページや求人サイトからの応募を待つ「受動的」な採用に対して、ヘッドハンティングは企業側からアプローチしていく「能動的」な採用といえます。

「人を採用する」という結果は同じですが、その過程はまったく異なります。

ここでは、ヘッドハンティングを成功に導くためのコツをご紹介しましょう。

ヘッドハンティングのフローを知ろう

ヘッドハンティングとは、応募者の中からマッチする人を探すのではなく、自社が求めている人材を転職意思に関係なく探し出す方法です。一般的な登録型人材紹介と比べて工程も複雑です。

ヘッドハンティングにおける、採用に至るまでの一般的なフローは以下となります。

1. お問い合わせ
ホームページのお問い合わせフォームなどから、ヘッドハンティング会社に依頼を出します。

2. 打ち合わせ～契約
初回の打ち合わせでは、ヘッドハンティングサービスの概要説明を受けたあと、ヒアリングが行われます。
事業上の課題からその課題を解決できる人材は、どの分野でどのようなスキル、キャリアを持っている人物なのか。
具体例を挙げて人物像を固めていきます。
打ち合わせが終わり、ヘッドハンティング会社が企画したサーチハンティングプランに納得できたら契約を行います。

3. サーチ開始
契約後、候補者のサーチを開始します。
ハンティング会社が持つさまざまな手法を駆使して候補者を探していきます。

4. 候補者とのコンタクト
条件と合致した候補者にアプローチを行います。
この際、いきなりクライアント名を出して勧誘することはありません。
この段階では明確な転職意向があるという候補者はほとんどいませんが、もしも転職するのならこういう環境が良いなどの本音をヘッドハンターが探ります。

5. 候補者の紹介
条件と合致した候補者をクライアント企業に紹介します。

6. 候補者との面談
クライアント企業が候補者と面談を行います。
ヘッドハンターとクライアント企業が候補者の志向や希望条件などを共有し、面談を進めていきます。
当初はそれほど転職意向が高くなかった候補者に対して現職との比較検討をしていただく中で、クライアント企業の魅力を伝え、候補者にとって１つのキャリアの可能性をご提示することで、転職に向けた温度感を高めていきます。

7. オファー提示・入社条件の調整
候補者がターゲットであるとクライアント企業が認識し、また候補者の転職に向けた温度感が高まった状態になったらオファーを提示します。
このとき、待遇や給与面など、入社条件の細かい調整を行います。

8. 内定
候補者が入社を承諾し、オファーレターにサインをしたら内定です。

9. フォロー
候補者に対し、現職の退職に向けたコンサルティングなど、候補者内定者が入社するまでしっかりとフォローします。

ヘッドハンティングではクライアントとの「打ち合わせ」に時間をかけています。ターゲットに求める条件があいまいなままでは、ミスマッチが起こってしまうためです。

一般的な登録型人材紹介と比べると時間や手間がかかってしまいますが、転職活動をしていない優秀で希少な人材層にアプローチできるのがヘッドハンティングの最大の利点です。

通常の採用手法では、なかなか採用できないけれども、戦略上どうしても必要なポジションの採用には非常に有効な手段といえるでしょう。

ヘッドハンティング会社のタイプを知ろう

ヘッドハンティング会社は、大きく分けると以下の3タイプに分類できます。それぞれに得意・不得意がありますので、依頼をする際にはどのタイプに属するのかチェックしておきましょう。

・欧米型
いわゆる「エグゼクティブサーチ」と呼ばれるもので、代表取締役や重役など、経営者層のヘッドハンティングに特化している会社です。
外資系のヘッドハンティング会社は、欧米型が多い傾向があります。

・フルサーチ型
中間管理職などのミドルマネージメント層や、特殊なスキル、キャリアを有する技術者などを得意としているヘッドハンティング会社です。
欧米型は年収2,000万円以上など、事前にターゲットを限定してからサーチするのに対して、フルサーチ型はすべての職種、レイヤーを対象にしているのが特徴です。
ゼロベースで探し出すことが多いためサーチに時間がかかってしまいますが、求める人材層に対して確実にアプローチできます。

・業界特化型
IT、不動産、メディカルなど、特定の業界に強みを持っているヘッドハンティング会社です。
ヘッドハンターが業界経験者であることが多く、業界人脈を使ったサーチを得意としています。

ヘッドハンターが持っている人脈と合致すれば採用まで時間がかからないという強みがある一方、人脈が途切れると紹介できないというデメリットがあります。

ヘッドハンティングを利用するときの心構えとは

欧米と比べて、まだまだ日本ではなじみの薄いヘッドハンティング。従来の採用スタイルとはフローが異なることから、いくつか注意点があります。

これから初めてヘッドハンティング会社に依頼をする場合は、以下の2点に気を付けてください。

（1）企業は「選ばれる側」であることを意識する
採用活動はお見合いに例えられますが、一般的な採用では企業は選ぶ側であり、転職希望者は選ばれる側です。
ただし、ヘッドハンティングではこの力関係が逆になります。
なぜならヘッドハントされる人は、必ずしも転職希望者ではないためです。転職意思のない人材を引き抜こうとするわけですから、企業はその人に対して魅力をアピールしなければなりません。

つまり「選ばれる側」になるのです。従来のように選ぶ側の気持ちでいると、交渉がうまく進まなかったり、ミスマッチになったりする可能性がありますのでご注意ください。

（2）時間に余裕を持つ
ヘッドハンティングは、ゼロからサーチを行う場合、内定まで平均4～6ヵ月程度の期間を必要とします。
事前にターゲットが決まっている場合は、「サーチ」のフェーズを省けるため1ヵ月程度短縮されますが、一般的な採用活動と比べて時間がかかるのが特徴です。

候補者が転職意向を持っていない場合は、移籍を促すための「交渉」時間が発生します。
また、候補者の決断までに時間がかかってしまうケースもあります。
ヘッドハンティングを依頼するときは、なるべく早めに行動するようにしてください。

ほかにもヘッドハンティングと従来の転職サービスのあいだに差異はありますが、特に注意したいのはこの2点です。経営者や技術者は、企業の行く末を左右する人材であるため、採用には慎重を期す必要があります。

実際、1年以上の期間を設けて、念入りにサーチ及び面談を行うクライアント企業も少なくありません。
従来の採用活動とは少し勝手が違うため、初めは戸惑ってしまうかもしれません。

しかし、その点はヘッドハンティング会社も心得ています。
契約前にはしっかりと説明が行われますので安心してください。
わからない点がある場合は遠慮なく相談してみましょう。