失敗例から学ぶ!こんな1on1ミーティングは嫌だ！ベスト3

型なしの形骸化してしまう、1on1ミーティング!?

今増えている相談の1つに社員の流動化をとめて、定着率を上げたいという経営者さん達からの相談が増えています。
若手と言われている20代の離職率が高く、気になっていることからご相談が増えており、社内の人事だけでは解決ができないと言われています。

いろいろ深堀りをしながらお話を聞いていくと、失敗している共通点があり、そこをカイゼンする事によって、定着率とエンゲージメント率をアップさせることができるようになり、リファラル採用やファンベース採用がうまくいく結果がでてきました。

何が原因だったのかというと、チーム内の信頼関係とコミュニケーションに大きな問題を抱えてしまい、それを昭和スタイルのマネージメント論を振りかざしてしまったため、ハラスメントまがいなことが横行してしまったため、大量退職につながっていることが判明しました。

数年前から話題になっていた1on1ミーティングをしている企業も多いのですが、9割の企業は形骸化しており、昭和のパワーマネージメントを知らず識らずのうちにやってしまったため、時代の流れに合わなくなってしまったのが現状です。

2020年6月からはハラスメント関連法案も施行されるため、部下への指導がハラスメントとして訴えられる可能性もあるので、コーチング、カウンセリングの力は管理職には必要な要素といっても過言ではありません。

こんな1on1ミーティングは嫌だ！ベスト3

1on1ミーティングが失敗しているケースベスト3
1：マウンティングしてくる。
2：昔話、説教、自慢話、武勇伝ばっかり喋って、何の解決もしていない。
3：部下の特徴と日々の行動を見ていないので、的外れのことをいう。

1on1ミーティングを実施している企業の9割は形骸化しているのが現状です。
理由を聞いてみると「チームメンバーに割ける時間がない」「やっても有効な手立てがない」「評価面談だけではダメ!?なの??」という回答が多く、1on1ミーティングのやり方やコーチング、カウンセリングの力が個人によって違うのではないかという仮説が成立しました。

話は脱線をしますが、転職をしようとした時にエージェントへ登録をした際に、この人なら転職活動を任せることができる!?というエージェントに出会えるのと同じようなことではないでしょうか。

転職という大きな人生のターニングポイントにもかかわらず、拝金主義のゴリゴリの営業さんやカウンセラーよりも、自分に寄り添って親身になって考えてくれる人のほうが好感を持てます。

すごい人達はクロージングを無理矢理かけることはありません。
きちんと話を整理しながら、気持ちも整理させて、決断を促します。
納得できるまで企業に話し合いをしていくことはもちろんですが、候補者の意向に近い案件があったら、そちらを受けるように勧めたりします。

マウンティングするのは上司が不安である証拠!?

これと同じことが言えるのが1on1ミーティングなんです。
厳しい現実をちゃんと伝えることはもちろんですが、ちゃんと見ていることを伝えないと信頼関係は成り立ちません。

厳しい現実を伝えなかったり、ちゃんと見ていることを伝えなかったりすることで、マイナスになってしまうから。
「いろいろいわれるけど何の解決にもなっていないし、自分のことを正当に評価をしてくれていない」などというネガティブな感情をもたれてしまうと、ここからボタンの掛け違いになるのは目に見えています。

どこを目指してほしいのかをきちんと示して、現実との差についてきちんと伝えなければならないのが管理職ですが、これができていないから、事態を形骸化させてしまっていることに気づいていません。

1on1ミーティングについては思いやりが必要であり、日本人独特の行間を読む、空気を読むことも必要とされています。
それをマウンティングの場であり、フルボッコにするのであれば、すぐに管理職のポジションから退いてもらいたい。

部下をフルボッコにして、反骨精神で這い上がってくるから大丈夫！俺もそうされて育ってきたかも知れませんが、今の時代はハラスメント行為として受け取られてしまい、イエローカード、場合によっては一発でレッドカードになりますから、注意が必要です。

特に2020年6月からのハラスメント関連法案によって今まで以上にハラスメントの取締が強化されるのはもちろんですが、コロナショックの影響で自粛警察もいますから、ちょっとした発言が炎上するきっかけとなったりするので、くれぐれも落ち着いて、誤解のないように伝えることを忘れないでください。

やっちゃいけない！昔話、自慢話、説教、武勇伝

また、「俺の時代は…」と昔話、自慢話、説教をしたうえ、武勇伝的な話をしても部下には響きません。
なぜなら、あなたの栄光の時代と現在ではぜんぜん違うし、昔は昔、今は今ですから…と冷ややかな視線を送られてしまい、この上司にはついていけない。

次の人事異動で上司が動かなかったら、自分が転職をしようと考えるきっかけを与えてしまっていることに気づかないと、何をいったとしても聞く耳持たず、戦力化するというよりかは、早く時間が過ぎないかなぁ〜ということで本来持っている能力の7割〜8割に抑えて、残りの力を転職活動に使っていくことになるでしょう。

できないには理由があるのですが、そこに目を向けず、お前はやる気がないとか、素直じゃないとかパーソナリティに関する発言をして、逃げる管理職が9割いますが、部下の個性や特徴をちゃんと見ていないということがここでは言えるでしょう。

プレイングマネージャーとして頑張ることはもちろんですが、部下の才能開花を手伝うことも管理職としての仕事の一環であり、あなたのコピーを作ろうとしても、個性と理性があり、育ってきた環境が違うから、できないということ前提条件として認識をしていないと、コーチング、カウンセリングがうまくいかない。

リモートワークだから、部下の行動と思考と心理をしっかり見る！

オフィスにいれば否が応でも顔を合わせることになるので、表情の変化や声のトーンなどで、気持ちを察することができるのだが、リモートワークが主流になりつつあるコロナショックでは、それができなくなってしまった。

なぜなら、WEBの画面越しで見れるのであれば、ケアの仕方もあるけれど、場合によってはチャットやメールだけで文字だけでやっているところもある。
文字というのは温度差が伝わりづらく、受け手がどう読み解くかで意味が変わってくる便利でありながらも、複雑なツールである。

共通言語、共通体験がなければ、伝えられる事ができないこともあるし、日頃からのコミュニケーションが取れているかどうか、信頼関係があるのかないのかなど、いろいろな要素の掛け算で伝わる、伝わらないが決まってしまう。

長年チームとして行動をともにしてきた部下と新入社員ではこの力量に大きな差がでてくるのは間違いないわけですし、部下との関係をちゃんと理解していれば、言い方を変えたり、より噛み砕いて伝えたりすることが必要とされる時代です。

1on1ミーティングを成功させる方法!?

管理職の仕事は部下の才能開花を手助けすることであり、行動管理をしてあなたのコピーをつくることが目的ではないこと。
部下に仕事を任せる事によっていろいろな体験を積ませると同時に、フォローをしていく体制を整えていくことが求められる時代です。

また、1on1ミーティングをする際に時間を決めておくのもいいのですが、部下が構えてしまい、腹を割って話そうとはしないことも想定されるので、声がけのタイミングがすごく重要である。

嫌われる勇気を持って接することはもちろん、厳しい現実をしっかり伝えた上で、部下の行動についてちゃんと見ていることを伝えることからはじめてみましょう。

どこを目指して、どうなってほしいのかをしっかり伝えて、現状を示すことも必要ですし、相手を尊重することも必要です。
古き悪しき昭和のパワーマネージメントは時代遅れだということを認識してください。

管理職がカイゼンできることはカイゼンをして、やり方を考えながら変化をしてくことができます。
そして常に学び続けることで環境適応能力が身につくと同時に、管理職が背中を見て、行動をとって、部下のことを信頼していることを示すことができれば、自然に腹を割って話す環境ができるようになり、チーム力が徐々にアップしてくるのはもちろん、1on1ミーティングも形骸化することなく、有益化していくことができるようになります。

リモートワーク時代だから気をつけたいこと

リモートワーク、コロナショックでうつ病を発症するケースも多くなっているので、文字だけのコミュニケーションではなく、電話やWEBでのコミュニケーションを取ることで心理的安全性を保つことが求められています。

WEBシステムを使うと対面とは違うため、丁々発止のコミュニケーションが取りにくくなり、きちんと話を聞いた上でリアクションを取らないといけないので、慣れるまでには時間がかかるかも知れません。

間のとり方が難しいので、心地いいリズムになることが難しく、逆に不安を与えてしまう可能性もあるので、フォローを大切にしてください。

雑談をすることもなく、会議だけのWEB通話だけだと息苦しくなるので、チーム内で雑談ができるようにすることも必要です。
リモート飲み会、リモートランチ会などいろいろな方法で、チームメンバーの雑談に付き合うのも上司の仕事になってきています。