管理職が考え方を変える時

時代の流れによって変わる管理職の役割

1on1ミーティングで大切なのは、管理職が考え方を変える必要があるということ。
なぜなら、チームとして１人１人のスキルやモチベーションの掛け算によって、あなたの評価が決まってしまうから。

チームを活性化してうまく動かすことができる管理職とそうでない管理職の差ってなんでしょう!?
それは根底にある考え方が全く違うということ。

名プレイヤー名監督にあらずという言葉がスポーツ界ではありますが、ビジネスの世界にも同じようなことが言えるのです。
トップ営業だった人が管理職に回ってしまうと根底にある考え方がパワーマネージメント系の支配力で個々人に接することが多くあります。

昭和型のマネージメントスタイルというべきか？ストロングスタイルマネージメントというべきか？
ご自身は簡単にできたことであったとしても、人によって個人差があり、習熟度やレベルに応じてできない場合もあります。

そういう時によく見かける光景が自席の前に立たせて、永遠と説教をする。
俗に言う、詰めよりが横行してしまうのです。

これは個人の価値観を押し付けるだけでなく、指導するという意味合いと怒ることで解消しようとすることになるので、悪循環になってしまいます。

なぜなら、詰める風景をみたチームメンバーはどう思うでしょうか。
「また、あいつ詰められているよ！」「なんかやっちまったのかな！？」などと思ったら、チームの指揮やモチベーションが下がる傾向にあります。

パワーマネージメントから、尊重するマネージメントへ変化する

2020年6月からハラスメントに関する法律が改正されることを受けて、パワーマネージメントで支配するマネージメントは廃ると言われています。
パワーマネージメントをすることでパワハラの部類に入ってしまうケースもあることから、慎重にマネージメントをしないと足元を救われてしまうことになるからです。

そこで尊重するマネージメントが最近注目を集めるようになりました。

部下に対してどう接するかどうかが日頃からのコミュニケーションはもちろんですが、1on1ミーティングでも垣間見えることが多くあります。

部下が上司に対して腹を割って話せない理由の1つとしてあるのが、心理的安全性が確保されていないこと。

マウンティング上司、信長上司に多く、上司が上、部下が下というように支配的な構造を作りたがるのが特徴です。

こういう上司の場合は、特に自分のやってきた経験がルール化していることがあるので、現在のルールには不適合な人たちが多く存在しています。

言い換えるとした頑固者、いってもわからん奴と部下からあしらわれてしまうことになるでしょう。

腹を割って話さない理由の2つ目は、信頼関係ができていないから。

なぜなら、日頃から自分の弱みを見せようとせず、威勢をはろうとしてしまったあまりに、部下のことを置き去りにしたまま、会社側の顔色を見ているため、いっていることがブレまくってしまうケースがこれに該当します。

俺の背中を見て育てという昭和の頑固オヤジの育成方法しか知らないとこういう事になってしまうのと、もう1つは管理職自身がそのポストを明け渡したくないとしがみついている傾向がよくあります。

腹を割って話そさない理由の3つ目は、管理職が偉いという先入観

管理職って偉いんですか？
管理職になった途端に態度を急変させるひともいますけど、権利を振りかざしてマネージメントをすると、ハレーションが必ず起きますよ。

役職は入れ替わることもありますし、管理職から平社員に降格することもある時代ですよ。
場合によってはリストラの対象になる時代ですよ。
絶対安泰という時代ではないということを認識してください。

管理職になったから何でもできるわけではありません。
会社から役割を与えられただけなのに、何でもできるSupermanではないので勘違いをしないようにしてください。

チームを支配しようとか考えた人は、そのポストを明け渡してほしいくらいです。

パワーマネージメントで支配するマネージメントの考え方を捨てるとどうなるのでしょうか!?

パワーマネージメントの考え方を捨てると、フォロワーシップ型のリーダーがこれからは重宝される時代へとスイッチしていきます。

なぜなら、彼らはチームメンバーはもちろんですが、噂が広まっていくと社内外に対してファンがいることが多く、巻き込んでうまく仕事をしていくことができるようになっているからです。

昔からよく言うでしょ。
出る杭は打たれるって…出過ぎた杭は打たれないけど…ちょっとでも頭角を表すと、社内の政治家や抵抗勢力が思いっきり潰しにかかる状態で、左遷させられてり、嫌がらせを受けるケースもあります。

これからの時代は、ファンがいることってすごく重要なファクターになるでしょう。

1つ目は部下の個性をしっかりと見極めているかどうか？

あなたのチーム力をしっかり分析をしてみてください。
話すことが得意な人もいれば、文章を書くことが得意な人、細かいところまで気を使える人など、いろいろな特徴を持った部下がチームを構成しています。

どういう特徴があり、どこを得意としているかを細かく分析をしてみてください。
この分析は仕事上はもちろんですが、ランチや飲みに誘っていろいろな情報を集めて、集約するところから始めてみましょう。

コロナショック以降、リモートワークになった場合は、オンライ飲み会やオンライン食事会などを使ってコミュニケーションを取ることを図りましょう。

2つ目は褒める、叱るタイミングをしっかり見極めて！

これは意外に重要なポイントであり、タイミングがズレてしまったり、言い方を間違えてしまうと…信頼関係の崩壊を招きかねないので、細心の注意が必要になります。

普段のコミュニケーション量も必要になりますし、個性をしっかりと見極めていないと、ちょうどいいタイミングというのが難しくなります。
優れた洞察力と観察力を思う存分発揮しないと何も始まらない。

褒める時は盛大にチームメンバーの前で、叱る時は最小限に会議室で叱ることが基本ですが、どうしても全体的に叱る場合については、全員の前で叱ってください。

ただし、フォローをしたり、根回しをしておかないと、「何いっちゃってんだよ！」という流れになるので、注意が必要です。

プロ野球の川上監督が巨人時代に長嶋さんに対して、「みんなの前で叱責をするけど、チームのためだから協力をしてほしい」といって、若手選手はあの長嶋さんが監督から叱責されているから、俺らもやらなきゃいけないという気持ちにさせて、V9を達成したと言われています。

3つ目は自ら考えて発言をさせるような会話

「さぁ〜何から話そうか？」といっても部下は何を話していいかわかりません。
いきなりのフリーボールで投げられてしまうと、何を話していいのかわからないからです。

例えば「この前から気になっていたんだけど〜」とか「この会社との取引状況って…」というように、部下の一挙手一投足を見ているよっていうサインを出しながら、話を聞き出すようにしましょう。

1on1ミーティングは詰め寄ったり、一方的に話をしたり、価値観の押しつけは絶対にしてはいけません。
説教はもちろんですが、アドバイスのつもりで言ったことが価値観の押しつけとなるケースも多発しているので、本人がどうしたいのかということを自分の言葉で言えるように誘導をしていきましょう。

1on1ミーティングで上司が求められる力はファシリテーター力であり、部下の話をちゃんと聞いたあと、どういうプランを持っているのか？どういうことをしていきたいのか？を詳しく聞いた上で、背中を押して上げるぐらいが丁度いい。

過去の成功体験が全く役に立たない時代

昔話、説教、自慢話、武勇伝は1on1ミーティングでは必要ありません。
あくまでも主役になるのは部下のみなさん。
部下の話をしっかり聞いて、どうしたら成功体験を積んで、自信を持ってもらうのか？
上司は部下の才能開花をどうやって叶えるのか？
上司の背中を見て、勝手に盗んで、自分なりに咀嚼して、血となり肉となる時代は終了している。

過去の成功体験が全く使えない時代になっており、時代の流れに敏感になることはもちろんですが、新しいことをドンドン吸収していかないと行けない時代。

常に学び続けて、常に仮説思考で行動をして、常に失敗して、常に経験を積んで…をくりかえしていく時代です。

「俺の時代は…」とか、「だから甘いんだよ！」とか、「わかってんのかよ！」というようなパワーマネージメントはこれからの時代は必要ありません。

支配から尊重のマネージメントに切り替えていかないと、40歳過ぎて市場価値がゼロになるかも知れないというリスクを抱えて、マネージメントするより、新しいことを吸収して、ドンドンチャレンジさせるマネージメントへスイッチしていくのがコロナショックです。

今一度、マネージメントスタイルについて考え直すきっかけになったのは間違いありません。
時代に取り残されないようにしていく時代です。
変化を恐れず、勝負駆けしてもがいて、もがいて前へすすむ時代ですから。