管理職としてチームメンバーの才能開花とハイパフォーマンスを発揮させる9つのポイント

チームの士気を高めて、モチベーションアップする方法

会社でリーダークラスのポジションにつくと、新しく部下のマネジメントという業務が発生します。

自分のチームの士気を高め、目標を達成するためには自分を含めチームのモチベーションをどう管理していくかが鍵になります。

もちろん、リーダークラス以外の方も仕事へのモチベーションが上がらないと、自分のスキルを十分に発揮できなくなります。モチベーションが上がれば、仕事への生産性も高まるため、モチベーションアップの方法を押えておきましょう。

多くの企業は求人・採用計画はあるものの、採用者の入社後の仕事へのモチベーション管理計画までを作っていないケースが現状です。

部門の再編や新しいチームの採用に比べ目立ちはしませんが、仕事へのモチベーションの低迷を管理し軌道修正することは、事業の成否と収益に大きく影響します。

管理職の重要な役割の1つは、チームのモチベーションの維持と士気の向上です。

仕事のモチベーションが落ち、パフォーマンスが落ち始めた場合、さらに下げないようバランスを取って対処法を決める必要があります。

また自分自身でも普段の仕事で集中できていない時がないか、無駄な残業ばかりしていないか、を定期的に確認しておくことが大切です。仕事の生産性をあげられるようチェックしましょう。

1：目標を明確化すること

目標の明確化は仕事へのモチベーションの維持とパフォーマンス低下を防ぐ鍵です。

定期的なレビューはこれらの目標を基準に行うべきです。

それによって会社と社員の両方が、各個人の職務に求められるものを認識できます。

社員の目標が定期的に達成されていない場合、どのような措置を講じるべきでしょうか。

まず問題の内容を確認し、パフォーマンスの落ち込みの原因を突き止めましょう。

そうすることで改善策を見出すことができるでしょう。

逆に目標が達成されている場合は、しっかりと評価することもモチベーションを高いまま維持できるでしょう。

2：モチベーションの低下

特定の社員が求めるレベルの仕事をしていないと判断するには、何らかの基準があらかじめ存在し、社員がそれを自身に課されている事を知っていなければなりません。

これには当然ながら、社員と直属の上司および経営陣の明確な評価手段が必要です。

幅広い種類の評価ツールがあり、会社のニーズや種類によって手法も異なります。

a:詳細な職務記述: 職務と成果が詳しく書かれることで、測定可能な枠組みが設けられます。

b:数値: 現実的かつ達成可能な目標を事前に設定することは一般的であり、標準的なパフォーマンスの数値も定まります。

c:品質管理: 主に顧客に対応する仕事において活用され、質の高いサービス提供が欠かせない場合に最も有効な目標です。

d:コンピテンシーの枠組み: 優れたパフォーマンスを得るのに必要な行動を目標とします。

3: ローパフォーマースの原因

ある社員が必要な基準を満たしていないことが明らかな場合、モチベーションによるものなのか、スキルの問題なのかなど、原因を特定しなければなりません。

これによって対処法を示せるだけでなく、当該社員の士気を下げるなどの、人的資産の無駄使いも未然に防げます。

ローパフォーマンスの原因は人によって異なり、是正措置も様々です。原因を正確に見極めることが重要となります。

a:その仕事に対する努力が足りない

b:能力・スキルが足りない

c:病気あるいは怪我による影響

4: カイゼン方法

a:是正措置を下す前に非公式のミーティングを持つことは、パフォーマンスが落ちている具体的部分を特定し、次回面接日までに達成すべき目標を定める上で有効です。

ただし、万が一訴訟に至った場合に懲戒手順を裏付ける証拠として使えるように、パフォーマンス関連のあらゆる話し合いは書面化するべきです。

b:パフォーマンスを後日振り返り、改善の有無を判断しましょう。

十分な改善が見られた場合は、さらなる是正措置は不要です。

ある程度の改善を示した場合は、さらに改善すべき分野を特定し、次回の評価日を設定するといった方法があります。

c:それでも大きな改善が認められなければ、雇用者は懲戒あるいは解雇の手順を考慮する時です。

適切な懲罰は状況によって異なりますが、解雇以外に解決策が見出せない場合、雇用者には過去の懲戒措置の前例に基づいて然るべき手順を講じ、解雇を正当化できるようにする必要があります。

ローパフォーマンスへの対処は、容易な作業ではありませんが、モチベーションを上げるなど対処することで、チーム全体のパフォーマンスレベルを保ち、本人に改善のチャンスを与えるために必要な措置です。

5: コミュニケーションをとる

モチベーションが上がっていないチームはリーダーがコミュニケーションがよく取れていないことが多い傾向にあります。

自分の部下がどのようなことを今プロジェクトとして進め、どういったことに行き詰っているのかを把握するようにしましょう。

仕事に関係ないことでもしっかりとコミュニケーションをとり、部下からいつでも相談されるような雰囲気づくりも大切です。

6：褒める、評価する

目標に見合った成果を出した社員にはしっかりほめ、評価しましょう。

また成果が上がらない社員に対して、こうしたほうがいいと押し付けるのではなく、ここはできているが、こうすればもっとよくなる、というように今の仕事の進め方を踏まえたうえでアドバイスを行いましょう。

他の社員はこうしていると比較をするのではなく、各々の部下に見合うようなアドバイスを行うことが大切です。

7：選択と集中

いつも100％の力で仕事をし続けることで、いずれ「やりきった」と考えるようになり、モチベーションが全く上がらない状態が発生してしまいます。

ひとつのプロジェクトが終わったタイミングでは部下に残業をさせず帰らせる等リフレッシュをさせましょう。

もちろん有給休暇を取得しリフレッシュするというのも効果的な方法です。仕事から離れることで再度仕事へのモチベーションを取り戻すことが出来ます。

8：部下の話を聞く

日々の仕事の中で、こうしたらいいのではないか？、こういうことを行いたいという改善点や提案を部下がすることがあります。

全ての改善点や提案を受け入れることはできませんが、全て拒絶することは部下のモチベーションの低下につながります。

退職する際の主な理由の1つが「やりたいことができない」と言われています。なるべく部下の意見は尊重しましょう、自分自身でも気づかなかった新しい発見があるかもしれません。

9：自分自身が楽しむ

もし自分の上司が毎日不機嫌な顔をして仕事をしていたり、暗い顔でため息をつきながら仕事をしていたらどうでしょうか？

リーダーの態度や雰囲気はチームに影響を及ぼします。自分が楽しみながら仕事を行うようにしましょう。

モチベーションを保ちながら仕事を行うのは難しいことです。自分なりのやり方を見極め、うまくチームの士気を高め、仕事の生産性をあげましょう。