【人事の本音】優れた人を採用する３つの条件

採用ができないには理由があります！

最近、人事や経営者の方からのご相談で多くなっているのが採用がうまくいかないという相談です。
なぜうまくいかないのかを聞いているうちに、それじゃ〜ダメですよ！って突っ込んでしまうことが多くあります。

ちょっとしたことですが、できていない企業とできている企業では大きな差になっているのは間違いありません。
この差だけではありませんが、基本ベースになることが多くあります。

1：応募手段、連絡手段を考えるべし！

応募をする側からすると、転職サイトのページを見て一括エントリーをするわけですから、どんな会社へエントリーしたかわからないのが現状です。
”Agentからたくさん応募をした後、面接の印象で決めたらいいんです”とか、転職サイトから”もう数社応募してみませんか！？”などのメールが届いたりすると、応募する会社数が増えるのは自然発生的になります。

応募の段階でカットすることができる方法が1つあります。
それは、ハードルを1つ設定をすることになります。
例えば、志望理由を書かせる、広告を見てどういう感想があるのか、どういう会社と感じてもらっているかなど、発信力を問う質問をするのがいいでしょう。

応募後については、連絡手段を考えることが必要になります。
企業のホームページから応募をしてもらうなら、SNSのアカウントを書かせることも1つの方法です。
Twitter、Instagram、Facebook、LINEがありますから書いてもらえば、電話、メール以外にも連絡方法が広がります。
slackもうまく活用することをオススメしています。

電話が嫌がられる理由の1つは、かけてきた相手に主導権があり、今とここの2軸を抑えられてしまいます。
かけた側の自分の都合を相手に押し付けているわけですから、嫌がられるのはあたり前の時代になりました。

メールについてもメールアドレスを転職サイトごとに使っているのではなく、大抵の場合1本ですから、そこにいろいろなメールが着てしまうと埋もれてしまうので、連絡が取れないことにも繋がります。
返信がないということは見ていない、スルーする、迷惑フォルダーに直行などいろいろなことが推測されます。

埋もれないメールにするためには、タイトルでわかりやすく要件だけを伝えるようにすることで解消されます。

30歳以下については、メールやSNS世代ですから、電話でのコミュニケーションを嫌う傾向があります。
それ以外の年代についても電話についてはよほど緊急性が高いもの以外はしない可能性が高くなっています。

ある調査では知らない電話番号からの着信については93%はスルーすると言われています。
メールでの送信だけだと届いているのか、見ているのかなど不明な点も多いことから、最近ではSNSでの連絡というのが常識になりつつあります。

2：スピード感と温度感のバランスが大切！

最近では常識になりつつありますが、できない企業は本当にできていません。
スピードが早い会社は決断が早く、フットワークが軽いのでいい印象を与えてくれます。
スピードが遅い会社については、印象が悪いためあまり印象に残っていません。

例えば書類選考については1週間前後という応答メールを送られても連絡が1ヶ月後という企業もザラです。
逆に応募して鮮度が落ちないうちに連絡をしてくる会社があります。
この差については3つ目の条件になっている自由度と決定権を与えているからです。

コミュニケーションが取れているのであれば、応募があった時にすぐに関係部署の面接官に連絡を取り、書類選考の即決とスケジュールを押さえることが基本になります。
遅くても面接官のスケジュールを抑えておきながら、メールで問い合わせたりすることもありますし、社内コミュニケーションが取れていないケースがほとんどです。

転職市場については温度感も重要になります。
転職をしたいけど、現職に残る可能性も含んでいるため、当社に転職をしてもらいたいという温度感もしっかり伝える必要があります。

淡々と面接をするよりも、応募者の話をしっかり聞いて、どのポジションなら活躍できそうなのかを判断していくことが必要になっています。
人事も経営者の視点が必要となり、このポジションがダメなら、他のポジションではどうかという横展開のできる採用も必要な時代です。

私もAという部署はNGだったけど、Bという部署で再度面接を受けてみませんか！？ということで打診をしたこともありますし、その際には部署間の上長と喧々諤々になりながらも意見交換をしながら、優秀な方を採用することができました。

3：仕事はミッションや高待遇、面白い仕事だけではない！

応募がないということは業界のレンジより低賃金であることや、休みが少ないというビハインドを背負っているからという、広告制作会社やコンサルタントが多いのですが、実はそれだけではありません。

会社の魅力を伝えられないとか、発信力がないことについては全く触れられません。
これでは人が集まることはありませんし、魅力的に映ることはありません。

例えば経営者がSNSを駆使してファンベースをつくる。
人事が実名、会社名、写真をオープンにすることによってファンベースを作ることができる。
インフルエンサーを使わなくても、試行錯誤しながらSNSチームを作りやっていくことがいいでしょう。
実際にいろいろな企業がやり始めていることですから、今から始めても衰退する前には1つ山ができるかも知れません。

最後に言えることが面接中にOKであれば、選考モードから口説きモードに変化してください。
なぜなら、選考モードであることは、企業が上、応募者が下というマウンティング状態ですから、本音を聞き出そうとしても出てこず、高い買い物をしたということもあるでしょう。

それは、採用基準が面接官のフィーリングによるものが大きく、細かく数値化されているものではありません。
なんとなく、この人と仕事をしてみたいという点から始まります。

ブルーワーカーの場合についてはスキル不足ということが客観的に分かれば解雇事由に当たるケースもありますが、ホワイトカラーの場合については、企業規模、資金などいろいろ自分ではどうしようもない原因があります。

即戦力を希望していたけど、そうでない場合は採用したことがロスになり、お荷物を背負うことになるケースもあります。

もし、一緒に働きたいと思った候補者であれば、業務の具体的な内容や期待していることを伝えると同時に、ある程度の自由を与えることを伝えればいい。

価値観の押しつけ、思考の押しつけをすることなく、相手を尊重しながら仕事を作り上げていく余裕を持っていることで好印象を与えることができるでしょう。