ブラック企業を見分ける！？10個のチェック

未だに歪なバワーバランス

権力や地位を手に入れた途端、豹変するビジネスパーソンが増えています。

自分がそういう扱いをされてきたから、それが当たり前となり、マネージメントに支障をきたすきっかけになることもしょっちゅうである。

地位が上だから偉いとか、雇用主だから偉いという考え方をしている経営者がいる限り、ブラック企業はなくならないだろう。

パフォーマンスが低い社員に対しては、「給与泥棒」とか暴言を吐いてしまったら、パワハラで訴訟になってもおかしくない。

私もいろいろな企業で採用支援、コンサルタント業務、人事として仕事をしてきた中で、こういう10個の項目を平気でやっている企業はブラック企業とも言える。

ブラック企業の定義としては、長時間労働やサービス残業が当たり前という労働者を酷使するだけではない。

大勢の前で平気で罵声を浴びせたり、その人の人格を否定するようなことばを平気でいうことはパワハラと言われてもおかしくない。

たいていの人が「指導の一環ですから問題ありません」とか「教育をしているのだから、それは問題ありません」と認識をしているが、それでは時代錯誤と言われてもおかしくない。

何でもありの時代はとっくの昔に終わっており、過去の栄光や経験をズルズル引きずっていたら、ブラック企業というレッテルを貼られてしまう。

しかし、「仕事が恐い」と思わせるような仕事なら、離れるという選択肢もある。

多くの人がやっているように、こっそり転職活動をはじめるといい。

ここに、「従業員や彼らのニーズは会社にとって最も優先度が低い」と考えている雇用主が発信している10のメッセージについて順をおって話していきます。

あなたはいくつ心当たりがあるだろうか？

その1： 上司の許可がなければ何もできない程、がんじがらめの人事方針を押しつけてくる。

本当にひどい企業になると、以下のようなきわめて不愉快で侮辱的な方針がある。

・家族が死去した際、忌引きを有給扱いにするためには葬儀の告知を提出しなければならない。
・毎年、従業員同士を競わせる人事・報酬評価制度を採用している。
・マネージャーがチームの「優秀」なメンバーの人数を制限する5段階評価を採用している。
・いい大人をわがままな子ども扱いする「出席義務」がある。
・細かすぎる服装規定がある。
・職場で同僚に風邪をうつされた場合でも、それを処罰するような病欠規定がある。

その他にもいろいろあるが、主な代表例は上記の通りである。

その2：年に1度、従業員意識調査で意見を聞く以外、従業員が仕事や報酬、上司についてどう考えているかを一切聞かない。

評価をするのは上司であり、部下を評価することができるがほとんどの場合は、部下が上司を評価することができない。

360度評価によってチーム内で上司の評価をすることもできるようになっているが、やっているのはごく一部の企業である。

風通しがいい職場といっても、従業員の意見は経営者まで届くことはほとんどない。

上司が勝手に判断をして握りつぶしているのが現状である。

上司は自分の評価を下げたくない、ポストを絶対に譲らないという保守的な姿勢から、従業員のいい意見を無視することがほとんどである。

そこにはチーム内での絆や信頼関係がない場合がほとんどである。

その3：ほかの企業が何十年も前から取り入れているフレックスタイム制度や在宅勤務制度など、聞いたこともないような姿勢でいる。

9時から18時という定時が当たり前で、残業をすることが当たり前になっている。

長時間労働は会社への忠誠心を表すことになって、終電で帰宅することがステータスになっている。

新しいことに対しては恐怖であるが、それを乗り越えようとしない。

その4：従業員の個人的な用事を考慮する気がなく、夜7時や早朝に会議を設定する。

就業時間内に成果を出すということが叫ばれている中、就業時間外で会議を行うということはもってのほかである。

議案については、事前にメールでの告知や議事録の作成など、時間がかかることを増やしてしまっている。

また会議の効率化をするということではなく、無意味な会議が多いというのが現状である。

その5：現場監督者やマネージャーには、部下に威張ったり脅したりする“資質”を備えた人ばかりを任命する。

正当な評価をしておらず、イエスマンや自分の味方になる人を管理職に任命をする。

政治の力と言ってしまえばそれまでであるが、実力がないものが管理職になったとき、組織は崩壊へのカウントダウンを始める。

その6：大人らしく、共感を持って問題を解決する代わりに、段階的懲戒や業績改善計画（一定期間内に改善が見られなければ解雇する制度）を使う。

私がよくあった現場では、「試用期間だから」「契約社員だから」という理由で、給与が大幅ダウンになるか、自主退職を迫るのかの2択で、従業員から見えない会議室で缶詰にしてサインをするまで、罵倒する人たちが多かった。

業績があまり良くないにも関わらず、重箱の隅をつつくようにネチネチ粘着質で攻める人もいれば、暴言、罵倒して無理矢理でもサインをさせようとする人もいる。

こういう管理職はすぐにポストを開けてほしい。

優秀な人材が流出するきっかけになるし、ブラック企業というレッテル貼られるからだ。

その7：従業員が給与水準について口にするのは犯罪に等しいとし、従業員に支払う給与はできる限り少額に抑える。

ピンハネという言葉があっているかも知れません。

積立金ということで給与から一定額が引かれていたりすることもあります。

それについては、使途不明金となり請求をしても返金してくれない企業もありました。

また、何かと罰金制度を設けている企業もあり、事あるごとに罰金を給与から天引をするという企業もありました。

その8：ちょっとしたことで従業員を懲戒免職処分にする。

これは噂話からはじまり、型にハメるという表現が良いかも知れません。
例えるならば、ハニートラップが一番わかり易い。

ちょっとボロを出した途端に一斉攻撃を仕掛けて、懲戒解雇処分にしてしまうと脅してくる。

解雇にすると補助金の申請ができないため、自主退職を進めてくるが応じない場合は、陰湿ないじめや精神的なダメージを与える攻撃をしてくることがよくある。

その9：会社の業績の進捗や従業員自身のキャリアについて、従業員に嘘をつき情報を教えない。

大手上場企業であれば、株主さんがいますから会社の業績については嘘をつくことはない。

第三者の目というのが常に光っているからである。

中小企業やベンチャー企業の場合については、第三者の目というのがないから、誤魔化そうとすれば簡単にできる。

従業員のcareerについて考えていないというのは、大手も中小企業もベンチャー企業も関係ない。

その上司が自分のポストを開けてでも譲るということをすることができる人であれば、上層部や人事に対して部下を推薦してくる。

しかし、ほとんどの場合は、従業員のcareerについてあまり深く考えていない。

タレントマネージメントができていない理由はそこになる。

その10：全ての意思決定を、企業財政への短期的影響に基づいて行う。従業員の福利厚生は重要ではない。

企業は売上重視である。

短期的に売上をあげるためなら、どんな手段でも使うというのが本音だろう。

従業員を疎かにしてしまうことは会社の財産をなくしてしまうことに等しいと気づいていないからだ。

職場をまるで捕虜収容所のように管理する雇用主が変わってくれるのを、ただ待っていることはできない。

私たち自身が声をあげ、必要とあれば出て行くことで、彼らを変えなければならないのだ。

昔は、仕事を覚えることがキャリアを築く上での基礎だと思われていた。

だがいまや重要なのは新たな仕事に就くことを学ぶことだ。

「我々にとってあなたは大切ではない」という雇用主からのメッセージを感じ取ったら、会社に長居すればするほど、あなたはすり減り、萎縮していく。

それではもったいないではないか。すぐに経歴書を書き直して、次の仕事探しを始めればいい。

世界は広い。今の会社のほかに、あなたの才能を生かすことができる組織は数多くある。

あなたをきちんと理解できる人々だけが、あなたにふさわしい。