知らないとヤバい⁉転職活動で独自性を出す3つのポイント

それぞれの視点で考えてみる

採用する企業側、求職者側で見ている風景が全く違うんです。

求職者側からすると、どうしても年収の数字に目が行きがちになる。
求職者が転職する理由は、昔から変わらない。
人間関係、収入アップ、残業が少ない職場の3つである。

人間関係については、配属先の面接だったり、内定前後の懇談会で垣間見ることができるけど、採用前なのでお客様扱いされてしまい、本音ベースで語るというよりも、入社してもらうために口説く、クロージングをかける意味合いがつよい。

残業時間が少ないか多いかというのは、入社後にわかるものであり、同じ業務量で同じ仕事であればいいのですが、個人のスキル差があり、スケジュール管理の差が大きく出るので、入社後にしかわからない。

よって、内定前に指針になるのが年収であったり、月額給与であったり、数値化されているもので、不変的なものに頼りがちになってしまう。

本来であれば、伸びている業界であったり、仕事内容であぅたり、企業の財務状況であったりも重要なのですが、年収ほど熱量があるとはいえない。

年収や月額給与に注目をしてしまうのかというと、過去の実績やスキルに対してこの会社はいくら払ってくれるという考え方があり、自己評価と会社の評価に乖離があると辞退する理由にもなりやすい。

企業側が採用したい理由は労働力拡大によって、収益の向上が目的となっている。

採用した人がすぐに環境に慣れて、活躍をしてくれたら確実に収益につながり、会社としても安泰というのが理想的です。

労働力の拡大以外にも、業務委託だったり、代理店だったり、フランチャイズだったり、業務提携だったり、いろいろな手法があるのですが、根幹的な部分ではなく、成果が上がるからできる方法であるということに気づいていない。

雇用だけが先行投資でリスクを含むことになるので、採用する人はいくら会社に還元してくれるだろうという投資的な視点が高くなっているのが現状です。

ここに構造的なギャップがあることについて気づくと、面接対策ができる可能性が高くなっていく。

求職者側については、「今のスキルや経験はどれぐらい？＝年収や給与」なのに対して、企業側は「あなたに投資をして、どこで黒字化できるか＝年収や給与」という構図になっている。

ライバルが無数いるということを考えると、企業側の考え方を理解して寄り添えることができたら、独自性を出すことができるのはもちろんですが、戦いを優位に進めることができるのは間違いない。

自分を知っているから売り込める

U-30 の世代であれば、ポテンシャル採用が多いため、求人が多く、求職者が少ないのが現状。

求人過多のため、書類選考は通過しやすく、面接も相性が合えば採用してもらえる。

内定をもらって自分が気になった企業へ転職をしていくというのがセオリーである。

しかし30～35歳を境にピークを迎えるから、ビジネスパーソンは一度死ぬといわれている。

35歳以降については、現在では案件が多くなったというけれど、若手を採用したいと考えている企業が多くあるため、求人の先細り、求職者の増加という激戦区になっている。

年収も高い、ポジションもあるため、採用する企業側も求職者側も長期戦になりやすい。

求職者側は年収、会社規模、ポジションなど多岐にわたってこだわりが発生するため、可能性とチャンスを狭めてしまうことが9割あるため、次の転職まで1年とか半年とか平気でかかってしまうのが現状である。

なぜかというと企業側の視点が足りずに受益者としての権利だけを主張しているから、お祈りメールが届くことはもちろんである。

基本的には給与と働きがギブアンドテイクの関係にあるにもかかわらず、細かい条件をつけてしまうことは面接にすすめたとしてももったいない。

求人票は一般的に業務の内容と時間などしか書いておらず、その業務を遂行して成果としてもらえるのが報酬であるということを忘れてしまっている。

また、若手とミドル世代では求められているものが違うということに気づいていないと、長期化してしまうので気をつけてほしい。

若手の場合については、個人成績と組織への貢献度で評価をされることが多いが、ミドル層については、個人成績よりも組織への貢献度が重視されているため、管理職クラスの求人についてはその裏側まで見通さないと面接でお祈りメールが届くことになる。

ミドル層の転職で起きているコミュニケーションの齟齬については、個人の業務遂行能力で年収いくらという求職者側と、組織に貢献をして、部下の才能を開花させることを求めている企業側との違いである。

組織全体として貢献できることをアピールすることがミドル世代の転職活動をする上ではすごく合理的である。

どんな仕事でどれぐらいの年収なのかという視点から、組織にこれだけの貢献ができるから、採用しないと損をすると思わせることが必要である。

自己分析をする際には、組織に貢献できることから逆算をして、職務経歴書を作成したり、自己PRを考えたりする必要がある。

企業の現状によって求める人材が異なる

企業は4つのカテゴリーに分別されることになり、創世期、成長期、成熟期、衰退期の4つで30年で一周期ともいわれている。

100年企業といわれている企業はこのサイクルを3回以上繰り返して、現在も生き残っていることになる。

創世期については、社長や経営陣のビジョンに共感をしたり、経営理念に共感をして、一緒に同じ方向へ向かって熱量を持っている人がフィットをしていくことになります。

成長期については、競合他社が増える時ですので、一気にシェアを拡大することができる人材が求められる。
スペシャリスト系やスピード感が早い人がマッチしていくことになる。

成熟期には、新たな収益源を確保するために社内にはいない専門的な知識や経験を持っている人がフィットすることになる。
新事業の立ち上げなどの経験が生きる。

衰退期に入っているとV字回復をする力が求められることになり、事業の再編、再構築ができる人材がフィットすることになる。

一概にこの通りであるということは言えませんが、求人について確認をする必要があるでしょう。
企業全体、部署全体によって個体差があるため、慎重かつ大胆な行動をすることが求められるでしょう。

少人数の時は理念やイズムが同じ方向に向いている人だけで固めることができるのですが、会社の規模が大きくなっていくにつれて希薄になっていくことになる。

内定を受諾する前に風土やカルチャーをちゃんとチェックしてほしいのですが、最近ではSNSで検索をすればその会社の人が出てきたりするので、情報が集まりやすい特徴がありますが、最後は自分の目と耳で確認をするようにしてください。

いろいろな情報がネット上では散乱しているので、ゴミの中から宝石を探すことについては、内定後に気になる点をすべて聞くというのも一つの手段です。

オフの場で見極めろ！

企業側のホームで話をすることはありませんが、内定獲得後にクロージングを兼ねてランチや食事会を設定する企業も増えています。

この席が設けられるということは、本当に欲しい人材であるということの裏返しであるのは間違いありませんが、サードプレスでの飲食を伴うため、面接のような緊張感はなく、本音で話をすることもありますが、気をつけないと内定取り消しというパターンもあるので気をつけてください。

以前に破談をしたケースがあったのは、お酒が入ってしまったことにより、ガードが下がってしまい、前職の悪口、陰口をたたいてしまったことがありました。

酒は飲んでも飲まれるなということです。

また、同じチームの人たちが出てくることもあるので、その際にはメンバーだから聞ける話なども多くあるので、話を広げて聞けるようにしておくことが求められます。

現場の雰囲気やカルチャーなどがわかりやすく、企業風土の一部が垣間見えるので、食事会などのチャンスがあったときには、うまく利用することをオススメしますし、内定後の判断材料として1席設けてもらうのも方法です。