こういう会社が離職率が高い6つのポイント

人手不足だからと言っても、厳選採用は必要

最近増えているのが、離職率についての質問です。
人手不足ということもありますが、面接での質問も増えているのが現状です。
離職率が高いということでブラック企業という批判を受けてしまう。

人事の立場からすると、離職率が高いということだけでブラック企業というのはリスクが高い。
会社を辞めた人間がインターネットで書いていることは、情報が正しいのか、間違っているのかは受けて次第です。

信じるも信じないもあなた次第ですし、ネットの情報だけで判断するのは時期尚早だといえるでしょう。

人が辞める背景には、人間関係であったり、給料についてだったり、社風であったりいろいろな要因が複合的に重なり合って、この会社に残っていていいのかという不安が過半数になった時、転職を考えるようになります。

採用戦略が間違っていることもよくあり、ここから見直しをしないといけないケースもよくあります。

さて、今回は離職率が高い会社の特徴についてお話をしていきましょう。こういう会社が離職率が高い6つのポイント

1：社員をやたらと褒める会社

マネージメントをする上でアメとムチを使い分けることをよく言われます。最近では日本人は賞賛力が少ないということから、褒め研修というのまであります。

間違っているのは褒めることはいいことなんですが、やりすぎると甘やかしになってしまいます。

ライフネット生命の出口さんの講演、元スターバックスCEOの岩田さんの講演でも同じことを言われていました。

褒めることはいいことですが、やたらと褒めること、過剰に褒めることは甘やかしになり、社員が勘違いをする原因になる。

マネージメントをする上で必要になることは、アメとムチの使い分けであり、２のアメに対して8のムチがちょうどいいぐらいといわれています。

叱る時は相手を尊重しながらも個室でロジックと数字とファクトを駆使して、わかりやすく同じことを起こさないようにしないといけません。

大勢の前で立たせて永遠と説教をしたりすることは、職場の雰囲気を悪くするだけでなく、チームメンバーを萎縮させてしまいます。

褒める時はチームメンバーを前にして、ロジックと数字とファクトを駆使して、誰でもすぐに分かるレベルまで噛み砕いて褒めることが必要です。

間違っているのは、褒めることをやりすぎてしまい甘やかしてしまう環境を作ってしまうことです。

2：企業の方針をワンフレーズでいっている会社

私も経験しているのでよくわかることなのですが、ワンフレーズでキャッチコピーみたいに企業の方針をいっている会社は危ない会社です。
人材育成に関しては何のポリシーも持たない企業がこのパターンに当てはまってしまいます。

これはホームページをしっかりと見ることができれば、気づくことができる範囲のことです。
このパターンに多くあるのが、当社は福利厚生が充実していますという企業です。

スローガンは単なる言葉であり、人を惹きつけるための手段として利用していることが多くあります。
その為、形骸化してしまうことも多くあり、社員がいざという時に同じ方向を向かないのはこれが理由です。

その企業に欠けている部分を象徴することが多くあり、決定的に不足をしている部分の裏返しということがよくあります。
企業にとっては努力目標にしていることをスローガンとして掲げている段階で、怪しいと感じることができれば問題ありません。

3：採用時に前職給与の近似値、それ以上で採用してしまう

求人広告を見ているとよくわかります。
給与の欄にたいてい書いてある文言ですから。
スキルや経験に応じて決定すると書いている場合と、前職給与を保証すると書いている場合とでは、大きく違いが出ることになります。

前者のスキルマッチ、経験マッチという言葉ですが、これは社内バランスを見た上で、あなたの給料を考えさせてくださいと言っています。

後者の前職給与保証については、面接時には源泉徴収票は提出しませんから、言いなりの値段で採用しますというスタンスです。

今いる社員のことを考えると、中途入社で入ってきた人が高給取りで仕事ができないひとであれば、転職を考えるきっかけになります。
仕事をしない人が給料が高くて、セコセコ働いている自分より給料が高いとしったら、やる気がなくなりますし、転職をして年収をアップさせればいいと感じるようになるでしょう。

もう1つここには問題点があります。

値踏みができるスペシャリストがいないということ。

面接慣れをしており、採用責任者を経験していると、この企業だとだいたいこれぐらい、この規模だとこれぐらいというように推測をすることができるようになるのですが、そういう経験者がいない場合は、言いなりの値段で内定を辞退されないように使用ということで目の前のコトに集中してしまうことになります。

市場価格というものを知らない人が採用責任者をやっていてはいけません。
経営者にとって採用責任者は社長の右腕的な存在であるにも関わらず、それができないというのは致命傷です。

4：会社の電気が夜遅くまで点灯をしている

電通問題以降になりますが、厚生労働省の家督と言われるチームがいろいろな上場企業をターゲットにしているという噂を聞きます。

彼らは駐車場などに身を潜めて、張り込みである程度の確証を得ることができた時に踏み込んでくるといわれています。

上場企業にとって家督のがさ入れがあるということは、ブランド力に対してマイナスに働くことになります。

長時間労働については改善をするようになっている風潮ではありますが、現在のところはなかなかできていないのが現状でしょう。

仕事量は変わらずに残業をしてはならないということになれば、仕事のやり方を見直す必要もあります。

働き方改革ではなく、働く人改革と言い続けているのにはこういう理由があります。

長時間労働をする会社、休みがとれない会社というのはブラック企業というレッテルを貼られやすくなります。

こういう情報はあっという間に広がっていくことになり、炎上してしまうケースもあります。

5：結果だけで部下を評価してしまう

これは成果主義がそうさせていているというのもあります。

成果とは過去から現在までを結ぶ為にできており、未来へは全く向いていません。

ずっと後ろ向きに評価をしていくことになるので、前を向いての評価ではありませんから、伸びしろといった部分については全く神をしていません。

コミットメントした数値に対して、四半期、半期、通期で達成できたのかどうかを図ります。

わかりやすい例としては、営業部門を取り上げてみましょう。

人事評価については、企業によって異なりますが売上、顧客数、成約数、コンプライアンス、顧客満足度などの項目になります。

売上については会社が利益を出すために必要な数字から、社員全体に割り振られれたものですし、その売上を達成するためには顧客数や成約数がポイントになります。

おわかりかと思いますが、期初から現在までの数字を省みることによって、評価をしようとしています。

このには伸びしろという未来への架け橋がないことになります。

6：部下の評価はなんとなくしている

人の評価というのは難しい点が多くあるのは事実です。

部下の行動に対して一挙手一投足をしっかり見ていることができるのであれば、ロジックとファクトと数字で部下を納得させるだけの評価をすることができるでしょうが、たいていの場合についてはプレイングマネージャーですから、部下の一挙手一投足をしっかりと見ることができていない。

部下の仕事の一部を切り取って評価をしていたり、ミスをしてしまったことを覚えているからそれを基にして評価をしてしまうのが人間です。

しかしそれをやってしまうことは部下に対して大変失礼なことだということに気づいていません。

そういう無能な上司がいるチームはどんどんメンバーが入れ替わる傾向があります。

部下の変化に気づいてやれない、評価についてもなんとなく評価をされてしまっていることに気づいた時人は去ります。

コミュニケーション手段は、対面、メール、電話、ソーシャルネットなどツールを駆使しながら、部下の言葉に耳を傾けていくことが必要になります。