【人事の本音】学歴フィルターとお祈りメールの爆撃があっても、凹むことはありません。

学歴フィルターは経営者へのゴマすり!?会社への貢献!?

人事採用のお手伝いをさせていただいていると気づいたことがありました。
それは大手企業、ベンチャー企業など会社規模には関わらず、学歴フィルターが存在をしているということ。

一般的に言われているいい大学に行っているから優秀であるという確率論的なことではありません。
人事部の中に蓄積されたデータであり、A大学、B大学…というように毎年新卒入社をしている人のデーターや、中途採用からのデータで出世コースに乗れる人、頭角を表す人などジャンル別に統計をとっている会社は実に少ない。

経験と勘でやっているのと同時に、各部署の採用のパワーバランスが絶妙に相いれて、採用活動をしているから、権限のない人事は実行部隊としてそのシナリオ通りに動いているのが原因でもある。

経営者や役員が鶴の一声で「Aランクの大学を中心に今年は採用をしよう！」ということを言い出すと、組織はすぐにその通りに動かなければならず、反対をすれば除外されてしまい、冷や飯を食わされてしまうリスクがあるからだ。

それが数年経つと当たり前のようになり、人事が上層部の顔色を伺いながら思考停止状態になり採用活動がスタートをしてしまっている。
その後それが当たり前の状況となってしまい、レッドオーシャンの中で人事が採用活動に奔走をする。
母集団が形成できないので、人事は社内、社外に奔走をしていくことになり、採用定員予定数を割る採用活動をしてしまう。

学歴フィルターを設定する理由

大手企業ではエントリー数が数万単位、十万単位で学生がエントリーをしてくることになります。
その学生1人、1人に会うことは時間的に無理があるため、優先順位をつけて合うことになります。
それが前に述べている思考停止状態になった人事が勝手にやり始めたことです。

社内での評価、ボーナス査定のアップを狙って上層部へのゴマすりとも言える採用をしているのが現状です。
公表をされてはいませんが、各企業の新卒担当は事前にどの学校の学生を中心に採用をしていくか、細かく数値目標を設定して採用をしている企業もあります。

昭和的な発想であり、人事が人材の墓場と言われてしまうのもこういうことからである。
採用のしごとを分解してみると、次の能力が複合的に持っていないとこれからの時代はかなり厳しいと言っても過言ではありません。

1：コンテンツを作り出す、商品企画能力
2：トレンドを追いかけ、1歩先を読むマーケティング能力
3：拡散していく、宣伝広報能力
4：人を巻き込んでいく、営業力
5：数字やロジックに基づいたプレゼンテーション能力

学歴フィルターを設定する必要はなく、タレントプールを作ることができるようになり、コミュニティーの主催者やオンライサロンのオーナーレベルのこともできるようになるでしょう。

お祈りメールが届いても凹む必要はありません。

就職活動は内定をもらうことがゴールになりつつありますが、本当のゴールはそこで何を経験して、どんなことができるようになり、どんなことで社会貢献できるか？とか、どういう経験をすることによって市場価値が高くなるのかということに重きをおいてほしい。

大手企業なら安心、安定、社会的信用は高いかも知れないけれど、出世の順番待ち、社内の政治力など、自分では何もできない力が働いてしまって、気がつけば30代、40代になってしまった時、転職を考えても遅いかも知れません。

ベンチャー企業であれば、若いうちにいろいろな経験ができ、上場をしたらストックオプションで一攫千金も夢ではない。
同じ時間を使うのであれば、経験の積めるベンチャー企業がいいという人もいます。

どんな企業でも採用枠が決まっており、決まった枠を争う事になるので、人間を否定された、ドンドン人格否定をされているなど、ネガティブな感情をいだきやすいけれど、凹む必要はありません。

面接に呼ばれた段階で、上位10%以内に入っていることは間違いありません。
採用枠の問題でエントリー数と面接数を割り出すと、大手企業なら5〜10%ぐらいに設定をしている企業がほとんどです。
中小企業やベンチャー企業でも、20％ぐらいに設定をしているのがほとんどです。

面接に呼ばれたということは事前に提出をしているエントリーシートが引っかかったからということになります。
エントリーシートにはいろいろな質問をしていますが、わかりやすく、できるだけ少ない文字数でまとめることができればインパクトがあります。
その練習として使ってほしいのが、Twitterです。
140文字で伝えることを練習することができるのと、伸ばす場合は理由や状況説明などを入れれば400字ぐらいはすぐに書けるようになります。

また、Twitterを使うことによって、結論→理由→背景→なぜいいのかというサイクルが生まれて、面接でもこのフレームが使えるようになるので、プレゼンテーション能力も自然に身につくことになります。

なぜ、お祈りメールになるのかというと本当にごく僅差でここが分かれることがよくあります。

・社風に合うかどうか不安だなぁ
・いい人なんだけど、ちょっと合わないかも知れない
・辞めた◯◯に似ているから、ちょっと微妙だなぁ

など、面接官が受けた印象によってごく僅差でお祈りメールなのか、次へのステップ、内定の連絡なのかが別れています。

採用枠から逆算をして数値が割り出されており、その枠へ入り込めるかどうかがポイントになります。
新卒採用についてはグループ面接が多いため、深掘りをする質問ができる場合とできない場合があります。

採用枠が決まっているため、その人数に毎回面接ごとに設定をされており、迷った場合は次のステップで再審査されているケースが多く、面接官同士の申し送りにも書かれていることが多いんです。
この点をチェックしてくださいと。
言い方、印象で最後は決まるので、見た目にも気を抜かないでくださいね。