弱いつながりから転職することが可能になった4つのポイント

リアルにつながっている人しか出来ないもの

これからの転職市場は大きく変わる可能性を残している。
LinkedInでは使われている機能であり、ウオンテッドリーでも使われている機能がある。
それは、他薦するシステムである。

昔ヘッドハンティングをしていた頃、自薦をするタイプの人はあまり信用をしていなかった。
年齢を重ねると相手を格下とみるやいなや口撃を始めてくる。
わかり易い例でいうと、余計な話が多くなる傾向がある。

キャリアカウンセリングとはいえ、スクリーニング作業である。
面接と同じ状況であることを忘れてほしくないもの。
リラックスして、みなさんのお話を聞きますというのは表向きであり、
言葉は失礼が無いようにしているキャリアコンサルタントがほとんど。

そこは、当社として推薦できるかどうかを見極めているカウンセラーが多い。
拝金主義ですから、商品に自信が持てないと推薦はできません。
ヘタをすると取引停止にもなる可能性があるぐらいの緊張感がそこにあるから。

俗に言われている裏を取る作業をする企業も未だにあるといえるだろう。
在職期間の有無、下手をすると退職理由まで聞き出そうとする輩もいるぐらい。

面接でもわかりやすく、シンプルに伝えてもらえる人は通過率も高い。
余計なことを話したりすると面接の通過率は低くなる。
プレゼンテーションが出来る人が通過するとは限らない。
言葉に魂が入っているというか、重みがあるかどうかがポイントである。

また、年収が500万円を超えると採用が慎重になる。
面接回数が3回は定番で、下手をすれば4回なんてこともある。
なぜ、慎重になるのかというと、高い買い物をするからである。
Agentが絡んでいれば、年収＋手数料で約1000万円近くかかることもあるから。
広告媒体からの応募であっても、4分の3はかかるといってもいいのではないだろうか。

自薦の時代から他薦の時代へ

なぜ、自薦より他薦を有効とするようになったのだろうか。
理由は2つあるといえる。

1つ目の理由としては、採用のプロがいないということである。
Agent業界経験者であっても、セパレートの会社出身では務まりません。
問題の本質まで見抜けるインタビュー力がないからである。

自分より優れた人が応募をしてきたということになると、自分の立ち位置が危うくなるので書類選考の段階で落としてしまう。
それが人間の無意識の心理であるといえるだろう。

また、面接の時に人を惹きつけるオーラがあったり、すごい人だと思うことになった場合には、オーバースペックで不採用ってこともある。
専門性がなく、数字合わせの採用をしている企業人事に多くある傾向である。

2つ目の理由は裏をとって角度を高めたいと思う心理が働いている。
わかりやすい例でいえば、他薦＝口コミサイトのようなものである。
口コミサイトで上位評価だからといって自分達の味覚にマッチをするかは不明である。

ココで口コミサイトと大きく違うのが他薦のシステム。
一緒に仕事をしたことがある取引先からの推薦、友人、知人からの推薦、そして、元同僚などからの推薦である。
この中で最強のカードは元同僚などのいつもいっしょに仕事をしていた人たちからの推薦である。

これを見て判断をすることが人事採用担当者としての力量が問われるケースである。
他薦のシステムは裏取りをする時間を省いたものである。
面接の前に呼び込みをして、面談という形でざっくばらんに話をきく機会を設けられるかどうかである。

ウォンテットリーでは、会社訪問という形でハードルを下げている。
LinkedInについては面談という形式が非常に多くなっているのが現状。
それに、最近では広告媒体でも気になるというボタンがでてきた。
気になるボタンを押すと匿名でレジュメが見れる仕組みになり、
面談のオファーをした後に正式に応募をしてもらうケースが増えている。

これは雇用のミスマッチを防ぐための手段ともいえるだろう。

これからのインターンシップについて

インターンシップもこれからは変わって来るかもしれない。
現状としては、企業は自分達が欲しいと思う候補者を絞るための予選会という位置づけ。
学生は超大手企業でインターンシップをすることで、就職活動を優位に進められるメリットがある。

ここ数年で大きく変わりそうな予感がしている。
インターンシップでは自社のため、就職活動のためのインターンシップであるが、これからのインターンシップは他薦を獲得していくためのインターンシップになるだろう。

インターンシップで自社採用のためではなく、学生を評価することが企業には必要だろう。
学校のキャリアセンターに代わって推薦状を与えるぐらいの評価をしないといけないかもしれない。
一言にインターンシップといっても学生にとってはより実践に近いスキルを習得するためと変化するだろう。

インターンシップ＝キャリア教育の一環から、即戦力として活躍できる人材の獲得の為へのインターンシップに変わるだろう。

これからの転職市場と採用基準について

これは新卒市場に限った話ではありません。
中途採用の転職市場でも活用されるシステムになりつつあります。
LinkedInについては日本ではあまり活用されていないのと、
ダイレクトリクルーティングを勘違いしている企業人事が多い。

手間がかかって大変だとか、やり方がわからないという人が多いが、
ルーティンワークを部下に任せたり、他の人を巻き込むことを考えて欲しい。
時間がないのであれば、チームの力をかりなければならない。
そのことに気づいていないというか、仕事を一人で貯めこんでしまう。
そうすると、後手に対応が回っていくことが多い。

採用、教育研修、評価は三位一体型でススメなければ意味が無い。
採用基準についても淡い期待と評価でもなく、画一的なものでもなく、
きちんとした採用基準を設ける必要があると感じている。

そのためにも他薦というシステムは有効的なものではないだろうか。