採用のプロセス見直しませんか!?

採用がうまくいかない企業のパターン

最近、経営者の方や役員の方々と話をしていると気づくことがあります。採用がうまくいかない理由をエージェントや広告媒体のせいにしている人が多いということ。他責にしているうちは採用活動がうまくいく事はありません。

SNSを使って採用をしている企業もあれば、リファラル採用をする企業など採用に独自化をしている企業が増えてきていますが、ほんのごく一部です。どうしても短期的に採用をしてしまった場合や企業の成長痛で離職率が上がる会社がありますが、採用戦略をもう一度見直してみることを忘れないようにしましょう。

紹介手数料が高い企業は特にIT系に多いのですが、紹介手数料＝年収という企業もたまにあります。そうするとエージェントは1名採用されれば月次目標をクリアする確率が高いため、コーディネータや営業を常駐させて、注力案件として登録にきた人たちを送り込んでいる。そうするとスタートアップ企業や中小企業では太刀打ちできない。

スピード感を持って採用を進める

人事が忙しいというのはいいわけでしかなく、採用活動に力を入れていないということになります。応募から2〜3日以内に面接設定の連絡を入れて、その際に複数の日程を確保していることがスピード化につながります。

skype、ZOOM、FaceTimeなどオンラインでの対面型の面接を行うことによって負担の軽減にもつながっていきます。手段はいろいろあるので、猛暑になっていることもありますが、訪問して面接ということをしなくてもいい時代です。例えば熱中症のリスクを抱えてまで日中に面接をするのではなく、夕方から夜にかけて面接の案内をすることも必要です。どうしても日中ということであれば、オンラインの案内など、応募者に配慮することも必要な時代です。

面接を対面でする理由はなぜでしょう。企業も選ばれる時代ですから、応募者や時代のニーズに合わせて、面接の手法も変化をさせていくことが必要です。

求人票には最低限のスキルと経験で構わない

あれもこれもスキルや経験を求めると、ターゲットゾーンが狭くなります。推薦数を減らす目的でやっているということになると、エージェントは紹介をしなくなります。ないものねだりをしても出会えませんから。

労力をさくのはいいけれどビジネスにならないのであれば、自分の数字をつくるためには、他社へ注力をして数字をつくることになります。数字が悪い会社については紹介をストップするエージェントもありますので、気をつけておかないと、エージェントと商談をしているけれど成果がない状況になるので気をつけましょう。

最低限必要なスキルをしっかりと伝えて、尚可条件でスキルを絞ることで応募数と推薦数は確保できます。面接で現場マネージャーや現場社員にスキル面を判断してもらって、現場責任者に予算との兼ね合いで採用するのかどうかを判断すればいいのです。

せっかちな経営者が成功している理由は、早く決断をすることでレバレッジがきくことと、選択肢が多くなるということがあり、その選択肢から最善の1手をしっかりと打ってきたからこそ、成功をしているわけです。

ただし、採用については100人いれば100通りのクロージングがあるわけです。採用はチームで行うことで効率化できるのですが、またの機会のテーマにします。

人事は経営層や役員と現場との連携

最近多くなっている相談が、「現場が協力してくれません」とか、「魅力がないので…」という人事がおおくなっていることです。

人事のしごとを因数分解してみるとわかるのですが、商品開発能力（制度、福利厚生、評価など）、マーケティング力（採用、離職防止など）、広報活動力（コミュニケーション力、プレゼンテーション力）、営業力（巻き込む力）が必要とされている職種です。

きれいな四角形が理想的な分布図ですが、人間ですから得意不得意があります。採用担当者が弱音を吐いていたり、社内の人に協力をしてもらえないというのはかなりの致命傷です。

採用担当をトップ営業にやらせるという方法もありますが、それは現場からの力ももらえること、他人事にせず自分ごととして考えることができるからです。