知らないとヤバい⁉転職市場に出てくる人、出てこない人3つのポイント

自分の４つを知る

４つの知るとは、『感情を知る』、『性格や性質を知る』、『できることを知る』、『生活を知る』ということを自分の言葉で言語化してもらうことにしています。

４つの知るについてはすらすら出てきて、自分のことをよく理解していて、自分が進むべき方向についても理解をされている方が多くいます。

４つの知るをやってみると意外とすらすらできないのが現状であり、点と点がつながって線になってから面になるところで、あれができて、これができないというように見えてくることが多い。

無意識のうちに刷り込まれている意識であったり、思い込みがあるから、脳に自動ブレーキをかけてしまっている状態になっていることに気づける。

その自動ブレーキを外すことによって新しい発見や考えを見つけ出すことができるようになり、新路が決まっていくことになる。

できることを知る、生活を知るというところにおいて、転職を考えがちになるのですが、性格や性質を知って、感情を知ることによって、正しい方向で正しい努力をすることができるようになります。

中長期的に考えた時に、いい状態を常に保っていかなきゃいけないのか、数年間だけバズって時の人になればいいのかでは、戦略的に全く違うことになっていく。

好きなことを仕事にしようというのは、いい状態を常に保っていかなきゃいけない状況であるのにかかわらず、バズって時の人になりたいという考え方ではない。

バズって時の人になるのは、Google先生に聞くといろいろなやり方がのっているから、その中から自分に合ったやり方を見つけて実践すればいい。

自分ひとりでやみくもにやっていたとしても、正しい方向で正しい努力ができているかどうかはわかりません。

モヤキャリ相談室、キャリアの雑談でも統一された認識があります。
それは、自分の言葉で言語化をして、自分で気づいて、自分で修正をしていくことです。

自分のことは自分がよく理解をしているわけですから、自分はこういう方向へ進みたい、こういうことをやりたい、それを実現するためにはどうしたらいいのかというのを自分の言葉で伝えてもらうようにしています。

アドバイスや経験値の押し付けをすることはなく、ご自身で言語化をすることによってご自身で納得ができる新路を探してもらうことにしています。

伴走役としてうまく活用されることで、幸福度の高い転職をされたり、現職に残ったとしても活躍できることでしょう。

ターニングポイントは3つになる⁉

キャリアプランのターニングポイントは、25歳、28歳、30歳の3回である。
それぞれの年代のポイントについてかんがえていくことにしてみよう。

第一ハードル:25歳の壁

新卒で入社をしてから3年目にあたるのが、25歳になるころである。
この会社で3年やってきたけど、成長しているのかな⁉
このまま出世レースに参加するのかな⁉
という不安が出てきます。

3年目の不安というものであり、3年ガマンしたから転職してみようかと考える人が増えてきている。

副業・複業ができる会社であれば、いろいろな将来へのタネをまくことができるけど、就業規則で副業・複業・兼業を禁止している企業に在籍をしていると気づくと、流出人材になっていくのは間違いないだろう。

いまだに新卒から3年在籍していないと一人前の社員、即戦力化しにくいと考えている古い考えの人が管理職をやっているというのが問題である。

時代とともに考え方が変わっていくのですが、管理職の9割は日常の業務に忙殺されてしまって、考える余裕が無く、自分が経験してきたことから判断する決断を出すことになるので、1択しかなく、複数の選択肢がないというのが特徴である。

上司ガチャ、配置ガチャといわれているのは、昔ながらのお堅い頭で、時代に取り残されている人が管理職をやっているとハズレということになる。

第二ハードル:28歳の壁

28歳のターニングポイントは、ライフプランとキャリアプランの交差点といわれる年代である。

社会人で5年目となり、チームの核となりつつあり、チームのNO2になったりすることもあり、後輩社員の面倒を見始める時期である。

将来の管理職として適性を見極められる時期でもあれば、ライフイベントがここから発生しやすくなる年齢であるということ。

産休、育休を取得することによってキャリアの中断が入ることはもちろんですが、マミートラックにはまってしまったり、出世レースに影響が出ることになると、人材が流出していくことになる。

仕事も責任をもって、権限をもって、さぁ！やるぞ！という時にキャリアの中断が入るとなると、相当悩むことになってしまう。

キャリアの早回しはもちろんですが、そのほかにも復帰後の職務についてハレモノにさわるような対応から、ワーキングシェアができるようにフォロー体制なども変える必要がある。

第三のハードル:30歳の壁

ここは管理職として仕事をができるかどうかのポイント。
30歳を過ぎ平社員というのは出世レースに参加をしておらず、市場価値が下がっていく傾向が増えるからである。

管理職の経験をしていれば、35歳でビジネスパーソンは一度死ぬといわれているように、市場価値がピークになるころ、戦力値を最大化させておく必要があるからである。

30歳前後で管理職の経験の有無によって、市場価値が大きく変わっていくことになり、即戦力化していく人材を求めるなら、より高度な専門性を求めていくことになる。

やりたいことが見つからなくてもいい

最近増えているのがやりたいことが見つからなくて困っていますという相談である。

やりたいことが見つからなくていいといっている。
無理して絞って出したとしても、前のめりにやっていることでなければ、続かないのはもちろんだけど、継続的に続いていくことが目的になるから、無理やり探すより、これだ！というものが出てきたらそれでいい。

好きか嫌いかわからないにもかからず、やってみたけどやっぱり違うということもあるし、仕事から出てくるのか、趣味から出てくるのかは全くわからない。

趣味から派生していくことになると、時間がかかっていくことになりますし、流行り廃りがあるので、タイミングが合うかどうかで大きく変わってきます。

ビジネスから派生したことについても、脳外上場を経てブラッシュアップしていきながら、点が線になり、線が面になるまでは時間がかかるものです。

原因について突き止めると…

モヤモヤしていることの理由を突き止めて、自分の中で腹おちをしたとき、 めちゃくちゃ、前向きになれる。

モヤモヤがすっきりすればいいのか？ それとも解決しないでいいのか？ という対立軸がでてくるけど、モヤモヤしていることの理由がわかると、見方が変わって、新しい発想や考えが出てくる。

ひとりでモヤモヤしてもがいていたとしても、市場価値、商品価値、感情価値は全くわからない。

それはいったん脳内で止まっていたものが一気に動き出す瞬間であり、硬直化していたものが、大きな音を立てて動き出す瞬間でもある。

モヤモヤの原因がわかると、その基準で解決できるのか、ちょっと解決に時間がかかるのか、どうやって取り組んでいくのかなど、自分の態度が決まり、覚悟が決まっていく瞬間でもある。

モヤモヤしていることがどんな原因なのか、何が原因なのか、やり方がわからないことや、正解がわからないから、話をしながら整理していく。

すぐに解決とまではいかないかも知れないけど、モヤモヤした霧が晴れたら、それに対して、自分がどうするかを決めやすくなってくる。

脳内上場から脳外上場へ

インプットからアウトプットすることで、はじめてわかることがある。 市場価値、感情価値、商品価値の3つがそこで初めてわかることになる。

市場価値があると脳内上場で思っていたとしても、脳外上場をした瞬間に市場価値がないことに気づくこともある。

その逆で脳内上場では全く価値がないと思っていたことが、脳外上場をした瞬間に市場価値が高いことに気づいてしまうこともある。

半径５メートルの人を幸せにすることができるような品物やコンテンツをつくっている人が、バズっても多くの人の印象に残りやすいというのが特徴です。

言語化することってすごく難しく感じている人が９割いらっしゃいますが、自分の言葉で伝えられるようになるといいわけで、きれいな言葉であったり、ロジックがその時に必要というわけではありません。

話し言葉の延長線上で考えてもらえばいいわけで、箇条書きであったり、単語レベルでも言葉にしてみることをオススメします。

きれいな文章化することではなく、言語化することでわかるようになると、点が線になり、線が面になることもありますが、あっ！こういう考え方があるんだと気づくことがあったりします。

雑談の大切さ

タイムパフォーマンスを重視するあまりに、雑談をする時間が無くなってしまったのが、コロナショックのリモートワークの時期でした。

また、文字で伝えることによって難しさを知った人もいれば、物足りなさを感じていた人もいました。

文字で伝えるということはこちらが意図していることとは違うように解釈されてしまったり、そこだけを切り取って解釈をするので、意図していることと違う解釈をされてしまうことになってしまう。

しゃべるのが苦手で文字で伝えることがうまい人ならいいのですが、しゃべることが得意な人にとっては、ちょっと失ったものが多いかも知れません。

話をしながら、ちょっとした違和感を感じて、腹を割って話す管理職が少なくなってきているのはすごく危機感があることですが、上司から部下をランチやお茶に誘いにくいというのは、ご時世柄でしょうか？

ハラスメントになるから誘えないとか、部下が上司を誘うとか言っていますが、信頼関係があれば問題ないことなんですが、切り取られても困るという心理がそこには働いているのでしょう。