製造型産業モデルから生産性産業モデルに変わっていく時代

悩むだけ損、迷ったら前へ

とあるセミナーへ参加したときにいろいろと考えさせられました。
今までの常識がこれからの非常識になるかも知れないということ。
また、この考え方は多くの経営者の人に知ってもらいたいと思うようになった。

ブラック企業というレッテルを貼られることなく、ファンをつくりながら社員のエンゲージメントを上げていくにはどうしたらいいのかということを考えさせられた。

古い思考からの脱却をいち早くしないと、あっという間に手遅れになってしまうという危機感が生まれた。

日曜日の午前中からお昼過ぎまで、3時間という時間があっという間に流れて、腹落ちしながらいろいろなことが吸収できました。

実に考えていることはシンプルであり、誰でもわかり易い言葉で伝えてくれる。

また、心地いいリズム感でお話をされたので、聞いていてもいろいろと考えさせられることが多かった。

その中でも話があったんですが、ちょっと考えさせられたことがありました。

キャリアに悩んでいるなら、他人に聞いてみるのが一番早い。
あなたの友人、知人からあなたの適性を聞いてみるのが一番いい。

これは、今の20代後半で入社3〜5年目の人たちに送りたい言葉である。
自分もそうだったように、20代後半、30代前半、30代後半で悩みが出てくることが多かった。

なんでも自己完結をするのではなく、いろいろな人からの意見を聞くということは非常に重要だということ。

なぜなら、人は自分に甘く、他人に厳しいからである。

他人を通してみる自分と、自分の中の自分ではかなり乖離していることが多い。

自分に対してはどうしても過大評価してしまうのが人間だからしょうがないといえばそれまでだけど、正解がないのであれば自分で正解を導く方法は探れるのではないかということを考えるようになった。

算数や数学が面白いのは、1つの問題に対して解は1つだけれど、解き方は何通りも存在するということです。

人生も答えはいくつもあり、正解は個人の幸せの価値観によって違うものだから。

幸せの価値観は生まれてきた環境や幼少期の家庭の事情など、その人の裏側まで知らないとわからないモノです。

自分が幸せと感じられれば正解ですし、違和感があれば失敗だと判断をすればいい。

やってみないとわからないことが多く、経験や思考性に基いて判断をしていることになります。

情報を集めることはできるけど、整理をすることができない人も増えています。

そんな時にあなたの友人、知人がアドバイスをしてくれることになるでしょう。

感情が先付けとなり結論となるのか、結論を出してから感情をあとづけするか、決断をすることには代わりありません。

X、Y理論

働き方改革と言っていますが、私は働く人改革だといっています。

シンプルに考えると、時代の変化をしているにも関わらず、過去の栄光にぶら下がっているからです。

極論にはなってしまいますが、始発で出社、終電でかえるのは製造業型モデルです。

始業時間と終業時間をしっかり守り、朝活、アフター6を充実させるのがサービス産業モデルです。

日本の企業の9割は製造業型モデルを継承しており、それに基づいて人事評価をしている。

そこで政府主導の働き方改革といっても、焼け石に水であると考えている。

電通事件以来になりますが、上場企業は家督と言われる労働基準監督署のマルサを避けるために、必死になってインターバル勤務にしているのが現状です。

サービス産業モデルに切り替えると、時間を有効活用できることやオンとオフがはっきりしているから生産性も上がるということを言われています。

脳科学の視点からも人の集中力は最大で120分といわれており、個体差があるというのが現状です。

就業時間を8時間とすると、休憩時間はお昼休憩だけではないということがわかります。

農作業や工場では、10時、12時、15時に休憩があるんです。お昼休み以外は15分休憩が入ります。

子供のおやつの時間と同じですから、不思議です。

人間の集中力の限界がわかっているからやっているような休憩の入れ方になります。

私もとある上場企業で経験をしたことがあるのですが、60分を50分テレアポ、10分休憩を繰り返すということもやっていました。

テレアポは断られることが当たり前ですし、情報収集が出来れば御の字ですから、ゲートキーパーと言われる電話に最初に出る人がどういう判断をするのか考えながら電話をしていました。

これも集中をして、気分転換をして、再度集中してを繰り返していた。

サービス産業モデルになっているにも関わらず、途中でサボる事を許さず、場合によっては降格の理由などにする会社もありました。

8時間ずっと集中していることはできないことをわかっているのに、会社に対して忠誠を誓い、長時間労働をすることで会社に貢献しているという錯覚がいまだに根深く残っているのが現状です。

評価についても上司の顔色を伺いながら、高評価を受けないと昇進、昇給をすることができないのが現状でしょう。

いまだに根深く年功序列、社内政治、パワーバランスが見え隠れしています。

白い巨塔ではないのですが、会社というものはそういうものだと実感しています。

ここに対して、いろいろな意見をいうことははしごを外されてしまう可能性があり、会社全体が思考停止になり、社長と一部の社員が幅をきかせていくことになる。

これが日本の典型的なワンマン社長の会社ということになる。

人の評価というのは数字で表されるものもありますが、評価基準をみてもらうとわかりますが、ほとんどが抽象的なファジーな表現が羅列しており、共通言語をもっていないと間違った理解、解釈をしてしまう恐れがあります。

これをいかにわかりやすく、明確に表現をしていくことができるようになるかどうかは、社長と人事の両輪がきちんと機能することにかかっているというわけです。