キャリアの突然死を招かないために知っておきたい4つのこと

キャリアプランを考える

何ができるのか、何をやりたいのか、どんなスキルが必要なのかということを考える必要があります。

mast、can、Willというかたちで考えてみるとよりわかりやすいと思います。

何をしなければならないのか、何ができるのか、何をやりたいのかということがしっかり見えていないと、いまの仕事についても見直しができないでしょう。

私もいろいろな人から転職相談を受けることが多くなっているのですが、プロ意識がなく、社畜、ぶら下がり社員という意識が多い人が多い。

それはなぜかと聞いていくと実に面白いことがわかった。

自分が考えているキャリアと現実とが全くマッチしていない。

世間体を気にしているからこそ、その仕事をしているという人が多かった。

家族のため、ブランクを開けたくないから、社会から干されないためにというイメージが多い。

その人達にいつも同じことを話をしています。

あなたにとって、仕事とはなんですか？生業とは何ですか？

仕事と生業を間違っている人が多く、人間は言い訳をして自分を正当化することが良くあります。

自分の能力やスキルに自信があっても、実績がリンクしていない人って多い。

そういう人がこういうスパイラルに入り込みやすいというのは言うまでもない。

20代であればこれから何をやりたいのか、どんなスペシャリストになりたいのかという視点から、30代前半であれば今までやってきたことをベースにして、スペシャリストになるのか、それともゼネラリストへ進むのかをしっかりと考えなければならない時期です。

30代後半からはスキルと実績とマネージメントができていないと、
採用される確率はなくなるでしょう。

ビジネスパーソンは35歳で一度死ぬ!?

ビジネスマンは35歳で一度死ぬということは言われていますが、圧倒的なスキルと実績がある人であれば、35歳を過ぎてたミドル層についても重宝されます。

キャリアに対しては予定調和にはすすみませんから、常に状況をしっかりと見ながら仕掛けどころを考えなければなりません。

これからの時代は実績を残しているひとたちが生き残る時代であり、解決金制度が成立、施行されることになると人材の流動化がいま以上に進むのは間違いない。

コロナショックの影響によって、早期退職優遇制度を利用する大手企業も多くありますが、業界の垣根を超えて協業をしたり、選択制の週休3日制などの導入によって、失業のワークシェアリングをしている企業も多くなっています。

そうすると市場に出てくる人は戦力外通知をうけている可能性があり、エージェントも採用担当者も優秀な人材を見抜くことができないだろう。

そうならないためにはどうしたらいいのかということを常に考えてほしい。

弱いつながりから転職活動

仕事仲間、友人などからいろいろと話しを聞いてみて、自分の中で答えを見つけていかなければいけない時代になるでしょう。

ソーシャルネットを使ってもいいですし、利害関係があまりない人たちとの弱いツナガリを使いながら、自分が考えているキャリアについて考えることも必要でしょう。

いろいろな人から意見を聞くことは必要ですが、決断をするということは自分自身ですから、自分の信念をしっかりと持っておくことは忘れないで下さい。

そこで自分が見ている景色と他人が見ている景色が違うということに気づければ、それがギャップとして使えるスキルや能力である可能性があります。

転職というと最近ではしてあたり前という感覚になりますが、人事からすると勤続年数が短いということは大きな減点対象になります。

短期間で辞めるということはなにか問題があったのではないか、スキル面で不足をしていたから退職をしたのではないかなど、いろいろなネガティブな要素を考えて、不採用にするケースもあります。

内資、外資で考え方が違うんです

日本の人事は欧米企業の人事とは違います。

まだまだ保守的な考え方があり、大手企業の場合は線引がきちんとしています。

以前に採用活動をお手伝いしていた企業では、学歴と転職回数が条件になることもあります。

短い期間の在職期間ということは余程きちんとした理由がない限り、いい印象をもつことはありません。

試用期間で退職をさせられたということになると、仕事上のトラブルや人間性に問題があるのではないかなど、いろいろなことを推測してしまうのが人事です。

エージェントからの推薦の場合については、理由を聞くことができますが、直接応募の場合についてそれができないというのが現状です。

理由を聞いても意味がないという人事もいるぐらいです。

怪しいモノについては採用をしないという鉄則があります。

思い込み、先入観、決めつけから判断をしているのですが、違和感を感じたり、怪しいと思った時は採用を見送るという人事が多くいます。

転職回数が多くなっても、実績を残していればいいだろうと思う人もいます。

しかしそれは間違っていることが良くあります。

実績を残せたのはただの偶然であり、再現性がないという考え方が良くあります。

たまたま、周りの人のフォローがあったからでしょうとか、人事がかってに杓子定規を作り、判断をしている。

スキルがある、ないというのは事業本部長クラスが判断をしている。

人事は思い込みと先入観と決め付けで書類選考をしている。

応募した翌日にお祈りメールが来る時というのはたいていそういうカラクリである。

何をやってきたのかというスキルを見るのが書類選考であるが、何事も杓子定規的に判断をするのが基本であり、そこからライバル会社や関係会社などの出身者を面接するケースが増えている。

なぜなら、会ってみないとわからないからである。

人事は忙しいと言われているが、人材の墓場とも言われている。

会社の戦力外通告寸前の人たちが集まるというのは事実である。

書類をしっかり見ている企業は、時間がかかるけどスキルマッチを優先する。

面接の対応も早くなっているが、採用に対しては慎重である。

また、職務経歴書はPowerPointでつくってもいいですし、blogやソーシャルネットでも代用できる時代が来るのではないだろうか。

枚数の制限をよく言われますが、1枚目にきちんと分かる実績を書いたり、仕事内容をしっかりと書いていれば問題ありません。

エージェントを通しての応募であれば、書類選考の癖を見抜けているかどうかわかります。

具体的にいろいろとこまかい指摘をしてくるエージェントは、決済権者や担当者とのリレーションがしっかりと組めているケースが多い。

逆に枚数制限をしてきたり、書き方の指導をしないエージェントは、決済権者や担当者とのリレーションがしっかりと組めていない。

セパレート型のエージェントは情報共有ができていないから、後者であることが多いというのが現状である。