ダイバーシティは女性の活躍でなく、多様化という意味である4つの理由

ダイバーシティは多様性なのに…

アベノミクスの3本目の矢として、女性の活用ということを言われていますが、それとダイバーシティとは全く違うということを言わなければなりません。

そもそもダイバシティとは、価値観、年齢、性別、人種などを乗り越えて、いろいろな価値観や考え方を取り入れて多様性を見出すことですが、日本のダイバーシティは女性の、女性による、女性のためのダイバーシティという位置づけになっている。

これからは企業の人手不足と言われている時代に突入して、介護、育児などで労働人口が予想以上に減少をしていく可能性がある。
親の介護についてはいつなんどき起こってもおかしくないでしょう。

働き盛りといわれる40代が会社を辞めて、親の介護をするということになると、労働人口も減少しますが、その企業にとっては貴重な戦力を失うことになる。

育児でも、介護でも一度退職をしてしまうとなかなか復職をすることができない。

ブランクが空くと育児、介護ということであったとしても、採用面接では感触があまり良くない。

ましてや出戻り社員として活躍できるチャンスもまだ少ないというのが現状。

これから人手不足となる業界では外国人労働者が流入している。
サービス業や建設業は日本人がなかなかやりたがらない仕事として、外国人労働者の割合がドンドン増えている。

これがホワイトカラーやブルーカラーまで流入が始まると、ますます日本人のシェアを持っていかれることになるだろう。
そして人工知能が人間によって業務をこなすことができれば、ますますシェア争いが始まり、労働人口も少なくなる可能性がある。

グローバル化が進んでいる中で労働人口の問題があるのと、GDPの引き上げを狙っている政府の思惑もそこに入っているとしか見えない。

2020年という5年間で社会がおもいっきり変化をするとは思えない。
あまりにも急務すぎるのと、いままでの社会の先入観や思い込みをぶっ壊さなければならない。

ストップするキャリア

男性も育児休暇を取る時代になりましたが、キャリアを捨てて家族と一緒に過ごす時間を取るというのはリクスがあります。

女性の産休、育休の取得もキャリアのストップになることが多いのが現状です。

退職金制度のある企業においては、産休、育休中が在籍期間に換算をされない可能性があるからです。

ましてやこれから介護休暇で働き盛りと言われている年代が介護のために会社を辞めることになる時代だからです。

そうすると在宅勤務やSkypeなどを使った会議などを認めていなかい限り、キャリアが止まってしまうことが起きます。

また、副業規定についても廃止をすることが必要になるかもしれません。
ほとんどの企業が副業規定を就業規則の中に書いていますから、会社員が副業をすることが認められていないことがあります。

なぜ、副業をしてはいけないのでしょうか。
情報漏洩のリスクもありますし、お客様の横取りということも起きます。
そして、専業に集中しないということは会社に貢献できないということになります。
古き良き昭和の時代の流れを組んでいるため、そのような規定があります。

副業規定違反をした場合には懲罰委員会に委ねられることになるでしょう。
そのため、副業ができない、副業をしたいけど会社から睨まれるのが嫌だということで、副業に関してもあまり会社員の場合は考えられないというのが本音である。

懲罰委員会で最悪の場合は懲戒解雇というケースもあるので、副業規定を確認して、明文化されていない場合は人事部に聞いておくといいでしょう。

人事は給与の支払金額と住民税の算出額がイコールになればいいのですが、
イコールにならないことになると、副業をしていると疑ってしまします。

株やギャンブルで儲けたというのであればシラを切り通せるでしょうけど、
社内で変なうわさ話がでてきたら出世レースから離脱することもある。

いろいろな例を出してしまいましたが、時代の流れに合わせて、人事制度、就業規則等を変化させていくことが必要であり、昔からの伝統を踏まえつつ、マイナーチェンジしていくことが求められるでしょう。

成果主義や生産性を重視する社会に変わるの！？

最近では、政府主導で夕活ということを盛んにいっていますが、現状からはかなりかけ離れているということがいえるのではないでしょうか。

ワークライフバランスを取り入れるのであれば、人事制度や評価制度を成果主義に集約することになり、絶対評価にするべきです。

たいていの会社の場合は、相対評価で営業成績や実績評価をする部分と、能力的な部分を見ているため、平等なルールの上で戦うことになっている。

そしてその評価をするのは自分の上司であり、上司のさじ加減1つで、高い評価になることもあるし、低い評価になることもあります。

低い評価であるのであれば、あなたに問題があるという認識をしたほうがいいでしょう。

会社に貢献をしていないから、評価が低いということを認識していないで、
私の上司は私の能力をわかってくれない、正当な評価をされない会社といって転職をしても、そういう人はどんな会社であっても、そのままである。

最近ではいろいろな企業が残業時間についてうるさくなっています。
定時を過ぎて仕事をするためには、上長の許可が必要であり、その上に会社として利益がでる行為であるということが無ければならない。

ムダな残業時間を減らすことが目的であり、残業代の削減をしているのがわかります。
表向きは生産性を高めるため、残業をしない風土に急に変化をしていることがあります。

いままでの企業文化を否定することになるので、現場はそう簡単にはいそうですかとはいかない。
いろいろな企業で最近増えているのが生産しを重視した評価制度です。

ボーナス査定に利用する企業が多くありますが、面白い制度を入れています。

半期ごとに算出をされる事になりますが、平均残業時間を割り出してから設定をしています。

企業によってまちまちの状況ですが、残業時間が30時間以内であれば、1.0倍として、20時間以内であれば、1.2倍、40時間以内であれば0.8倍などと規定をされている。

残業時間が60時間を超えてしまうと、ボーナス係数が0となり、基本給も減給処分となったりするケースが多くなってきている。

生産性を重視するための規定であるのはわかりますが、きちんとした労務管理をしていないと、サービス残業をしているのが実態でしょう。

仕事量が増えているにもかかわらず、時間が限られてしまう。
ムダを省いているけど、差し込まれる仕事が多いから、残業が増えるという場合もあります。

ここ4年間実質賃金がマイナス成長をしているので、残業代で稼ぐという輩もいるのは事実です。

年収が下がっている、評価が頭打ちになり、出世もできないということになると、最終手段的なのは副業をするか、残業代で稼ぐかの2択になります。副業は就業規則で禁止をされていたら、残業代で稼ぐことを考えるでしょう。

育児休暇の義務化

ダイバーシティを目指すのであれば、男性、女性問わずに育児休暇の義務化や時短勤務の選択、リモートワークの選択など、企業が柔軟に考えなければならない。

そして、そういう選択をしたからといって、キャリアがストップすることを止めないといけない。

例えば小学生に入学前まで、家族で話し合いをしながら、交互に育児休暇を取得したり、時短勤務を選択できるようにするのもある。

同じ会社であればそれが簡単にできることになるだろうが、いろいろな会社によって見解が異なるため、そう簡単にはいかないだろうが、これからは社会全体でこういうことを考えなければいけない。

また企業の経営者と人事はゆりかごから墓場までのことを考えて、産休、育休、時短勤務、リモートワーク、介護休暇について考えなければいけない。
そこでキャリアをストップさせることになってしまうことは会社にとっても損失である。

そうならないためにも時代に合わせて柔軟性のある考え方をする必要があり、マイナーチェンジをしていくことが必要になるだろう。

3年周期ぐらいでちょこちょこ変えていくことが求められるだけに、しっかりと考えてほしいものである。

これからは会社に依存したり、正社員だから安泰という時代ではない。
自分達がプロ意識を持って、さらに高いステージに上がっていくことが求められ、結果も重要視されるがその途中にある生産性や効率性も求められる時代になる。

きちんとした差別化ができることが大きなポイントになる時代である。
社内の信用預金を貯めつつ、社外では弱いつながりを作りながら、
チャンスを伺うことも必要になるだろう。

そして、チャンスが来た時に一気に力を発揮することで、進化をしていくことができる。
足踏みをしているということは後続からやってきた人に追いぬかれてしまうことを意味する。

足踏みをすることになりそうであれば、目の前のチャンスに飛びついてもいいだろう。

正解はないのだから、そこで結果を残せれば成功した、結果を残せなかったから失敗ではない。
あの時、あの決断をしてよかったということをいえる日が来るでしょう。