ロジック、ファクト、数字で人を巻き込め

労働環境が一気に変わってきた

電通事件以降になりますが、働く環境が一気に変わってきた。

それまでは製造業型ロールモデルを使って、長時間労働が当たり前、残業代で年収アップという時代であった。

それがサービス業型ロールモデルへと変化をしたことによって、生産性を追求していくことになり、長時間労働は悪という公式が成り立ってしまっている。

働き改革についてはいろいろな問題が複合的に解決されなければならないが、長時間労働だけがピックアップされてしまっている現状がそこにはある。

女性の活躍、アッパーシニア層の使い方、イノベーションを起こすための要因などいろいろな問題が重なり合った中心が働き方改革ですが、一転だけ注目をされていくことになります。

そういう働き方の過渡にに入ってきているのは事実ですし、今までの価値に関してもシフトチェンジが始まっています。

企業はイノベーション人材を求めていろいろな手段を使って採用活動をしています。

また、女性の活躍という点においては、これからより多様性を求めて変化をしていくことになるでしょう。

そんな中で注目を集めているのが自力型人材の必要性です。

イノベーション人材ともいわれているのですが、企業の中でなかなか育成もできずに企業の成長が著しく鈍化をしている現状があります。

そんな中で注目を集めているのですが、どうやったらイノベーション人材を育成できるのかという点について考えていきましょう。

常に意思決定をしていくことと修羅場をくぐらせる

日本企業の特徴として部下への権限を与えることがなく、経験が乏しいと言うのが特徴です。

部下を信頼していないというのが本音でしょうか。

それでリーダーを育てたいという矛盾が発生することになります。

失敗をするということはマイナスに評価をされてしまい、それによって賞与査定、人事評価が下がってしまうことがあると思われています。

失敗をするというのは2通りあり、前向きな失敗なのか、後ろ向きの失敗なのかで評価が大きく異なります。

前向きな失敗については評価をするところが多くなってきており、以前のように失敗したからマイナス評価ということはなくなりつつありますが、企業によって、上司によって捉え方が違います。

後ろ向きの失敗については、言語道断であり、致命傷的な事になってしまったら、マイナス評価になるのは当たり前です。

日本企業の悪いところでもあるのが、チーム全体がヒラメになっていることです。

常に上の顔色を伺いながら仕事をするため思考停止になってしまう。

やりたいことができないとボヤいてしまって、キャリアと成長が頭打ちになってしまう。

なぜそうなるのかというとそこには強い信頼関係があるわけではなく、仕事上のチームだからです。

上司の仕事は部下の能力を最大限に発揮をさせることであり、部下の能力を潰すことではありません。

部下の能力を最大限に発揮をするのであれば、部下の特徴を踏まえて権限を与えていろいろなフィールドで意思決定をさせることが必要不可欠になります。

失敗を通していろいろな事を学んでいくことになりますから、失敗をさせて体験をさせて引き出しを作ることも必要になります。

意思決定を通して失敗をしたことは非常に多くの学びを与えます。

そしてその意思決定についてはPDCAをしっかりと回す事によって、類似ケースでの応用がきくパターンになっていくのです。

修羅場をくぐらせるのはお客様から無理矢理値下げ交渉であったり、予定調和を壊すことが発生したときに、そのように対応をしていくのかということです。

危機管理マニュアルは存在しておらず、これは経験したことでしか判断をすることができません。

ホームでできないことはアウエーでもできない

経験をしていないことは判断することができなくなるのが人間です。

組織の動かし方がわかっていないにも関わらず、動かせるという人は多くいますが、実際にやってみるとできないのが実態。

自分が経験をしていないことや信頼関係が強固になっていないときというのは、組織を動かすことができません。

つまりホームで組織を動かすことができないのに、アウエーにいっても組織を動かすことができないのです。

それなのに転職する理由が上司がわかってくれない、やりたいことができないという理由を抱えてしまうと、転職先でも同じことが起きてしまう。

もがいてあがいたとしてもできないものはできない。

経験をしていないことについてはできないことが多く、とっさの判断を求められるときに、間違った判断をしてしまうことになります。

20代から30代ぐらいまではこの事象については許されることも多くありますが、40代以降になるとこれがキャリアの致命傷になってしまうこともよくありますので、注意が必要です。

また、大手企業出身者に多いのが、縦割りで部下に仕事を任せっぱなしというマネージメントをしてきた人が、中小企業、ベンチャー企業で1人何役もやりながら、プレイングマネージャーをやりながらということについてはできない可能性が高くあります。

仕事のやりかたがわかっておらず、どう立ち振る舞うかがわからず、部下に丸投げをしてしまうと部下の信用を失ってしまうことにつながっているからです。

採用面接でスキルについて確認をすることは多くありますが、実際の働きぶりを見てみないとわからないケースが多くあるため、なかなか採用が成功するケースが少ない。

こういう人材にならないためにも、意思決定と修羅場の数は必要になります。

ロジック、ファクト、数字で人を巻き込め

共通言語を持っている人同士であれば、話が早く決着しますが、そうでない場合は辞書が必要になります。

共通言語の辞書がないなら、小学生でもわかるレベルまで噛み砕いて話をする必要があります。

コミュニケーションが取れていないケースとして、いった意味が間違って咀嚼されてしまい、間違った行動を起こしています。

それは共通言語の意味をどう取るかによって大きく異なります。

正しくコミュニケーションをとるためには、ロジック、ファクト、数字を使い、共通言語をしっかりと理解してもらい、正しい行動を取ってもらうようにしていくことが求められます。

人を動かすときに、ロジック、ファクト、数字がなければいけません。

なぜ動いてほしいのか、どのように行動をしてほしいのかなど説明をする際に、ゴールから逆算をして相手に伝える必要があります。

伝えるときに相手が理解をしていないと感じたのであれば、その場で質問を受けることも可能です。

わからないことをわからないといえる環境を作っていくことも必要としています。

数字については検証することができるのと、どれぐらい伸びるのかなどイメージをし易い傾向があります。

イメージをすることで共通の認識を持つことができた時、人が動くことも容易にできるようになります。

ロジック、ファクト、数字を効果的に利用することで、どのようなイメージができるかというのがポイントです。

説明が上手い人は例示もうまく、誰もが理解できるレベルまで噛み砕いて話をしています。

そのため聞き手も徐々に引き込まれていくことになり、気がつくとこういう動きをしなければならないと自然に感じるようになります。

人を動かすためにはあと1つ必要な要素として上げられるのが、気持ちの部分です。

できるかな？という不安がある時は伝染してしまい、失敗するケースがほとんどです。

できると信じてやっていくことによって、成功をする確率がグッと上がっていきます。