知らないとヤバい⁉面接で無意識にやっちゃっている5つのポイントとは⁉

経歴十分なのにお祈りメールが続く人たち

いい大学、いい会社に入社して、書類選考の通過率は高いんだけど、面接にいくと落ちまくって、転職期間が長くなる人が8割いらっしゃいます。

企業は不採用の理由の本音を言うことはありません。
建前上は「社風に合わない」「会社と本人の方向性があわない」「給与や年収面があわない」などという理由でお祈りメールが届く。

現場ではもっとシビアなジャッジをされていることについては、誰も教えてくれない。

若手だろうが、ミドル層であろうが、シニア層であろうが共通して言えることが多くある。

面接に同席をしているからこそ、見えてくる不採用になる、不都合な真実とはいったいどういうことなんだろう。

具体例をあげながらお話していくので、面接中のご自身の回答や態度について振り返ってみていただくと、大減点されている真相がわかるかも知れません。

ケース１：『私、すごいんです！』

面接の冒頭でよくあるのが、『経歴書は読んでいるのですが、ご自身で自己PRをしてください。』とか『自己紹介がてら今までのご経験をお話ください』という質問をすることが多い。

この質問を表面通りに受け取ってはいけません。
ここで必要になるのが、求人情報から企業のニーズを読み解いて、仮説思考で自分の経験をアピールできるかどうかである。

9割の人たちは、表面通りに受け取ってしまって、能力や実績を全面にアピールをすることに全力投球をしてしまう。

企業が求めているのは再現力であり、過去の実績からうちの会社に転職をして活躍できるかというところが問題になっていることに気づいていない。

面接の自己PRに夢中になるあまりに、この会社に入社をして何ができるのか、この会社で働いて自分がどう変化していくのかという視点が抜けてしまうとお祈りメールが届く。

企業側としては今までの経験も重要なんだけど、伸びしろのある人を採用したいいう気持ちがある。

過去の栄光と実績にぶら下がってしまって、自分自身が変化をすることを拒んでしまうと、リストラの対象になるから注意が必要である。

よくあるのが、候補者を比較した時に、面接内容から『実績も経験も十分な経験者』VS「未経験ながらもポータブルスキルを持っていて、伸びしろがある人」という構図ができることが多い。

企業としては、一緒に成長する可能性が高い人を採用したがる傾向が多い。
短期的には即戦力でもいいのですが、中長期的にみると伸びしろがある人を採用している傾向が強くなっている。

人に投資をして回収して利益を出すまでに時間がかからないのはどちらかという視点で見ている。

採用は投資てあり、費用ではありませんから。

優れた実績や能力をアピールしすぎると、『うちの会社に合うのか？』『もの足りないと感じるのではないか？』という不安がよぎってくる。

いい条件があるとすぐにどこでもホイホイ行ってしまうんじゃないかと思われてしまったら、そこでお祈りメールが届く。

チームワーク重視の部署であれば、「上司の私より優秀であるというとマネージメントしづらいなぁ～」『個人主義でチームワーク重視じゃないなぁ～』と思われてしまったら、そこでお祈りメールが届く。

そうならないためには、求人票から企業側のニーズをしっかりと把握して、どこをアピールするのか、どう伝えるのかを戦略的に考えておく必要があるのですが、ここをおろそかにしてしまっているのが現状です。

ケース2:口は災いのもと⁉

面接で優秀なことをアピールしたいあまりに、実態を知らないにも関わらず、経営コンサルタントのような提案をしてしまう人もいます。

企業が「うちの問題はこういうことがあるのですが、あなたならどうやって解決をしますか？」と質問をされてからの提案であれば評価の対象になることは多いのですが、勝手な発言で墓穴を掘っていることに気づいていない人が多い。

「内情も空気感もわかっていないのに、よくあんな提案ができたよなぁ。その割にはコミュニケーションお化けみたいなこと言っているけど、プレゼンテーションしたいだけじゃないか」と判断をされてしまい、お祈りメールが届く結果になる。

的外れなことをいってしまったりするのはもちろんですが、勝手な思い込みや決めつけで余計な提案をしてしまうと、逆効果になるので、企業側からのふりがあってから、話をするようにしないといけませんね。

ケース3:肩書重視

内定直前までいっているのにも関わらず、最後の最後で大どんでん返しってことがよくあります。

入社後のポジションを重視するあまりに、破談するケースも実に多い。
ポジションにこだわればもちろん給与水準が合わないからという理由は半分正解である。

しかし、ポジションにこだわるあまり、座席を用意してもらえないケースもある。

管理職候補として入社をする予定だった人が、このポジションで入社できないのであれば嫌だというケースがあり、企業側としては1年ぐらいは様子を見て、会社の風土や経営方針を理解して、組織に貢献をしてくれるとわかれば昇進があるのにもかかわらず、最初っからそのポジション以外嫌だというのであれば、お祈りメールが届く。

よっぽど再現性があり、組織へ貢献してくれるというイメージができれば、その席を用意することも企業側も考えますが、いきなりその席に座るためにはそれなりのファクト、ロジックが必要になることは知られていない。

ケース4:面接中の立ち振る舞いは見られている

面接中の立ち振る舞いはもちろんですが、発言内容や発言態度についても見られているという意識をしてほしい。

すごく優秀で最終面接まで進んできたけど、最後の最後でお祈りメールになった人がいらっしゃいました。

現場はどうしても欲しいから採用してほしいということで、話が進んでいたのですが、面接終了の3分前にそれはおきました。

人事部長の「〇〇さん、最後に何か質問とか聞いておきたいことはありませんか？」という質問をしたときです。

細かい数値に関する質問をされたのですが、人事部長や役員が細かく数値に関してお伝えをしているにもかかわらず、うなづくだけでメモを取らなかった。

数値を全部把握できたとは思えないのはもちろんですが、うなづくだけで本当に全体を理解してもらえたのかどうか不安だから不採用になったケース。

面接中にメモを取らないこともありますが、相手の許可を得てメモを取ることができていれば、内定だったのにというケースです。

また、面接に複数名の面接官が出てきているにもかかわらず、全員とアイコンタクトをとって話ができないということで不採用になったケースもあります。

質問した人以外については視線を合わせることがなく、淡々と話をしていた印象があり、ちょっとした違和感があったからという理由で不採用になるケースも多くあります。

ケース5:しゃべりすぎて、墓穴を掘る

すごい実績や経験を持っているのですが、しゃべりすぎて中身空っぽというケースも多数あります。

何でもかんでもしゃべくり倒せばいいというわけではありません。
面接はコミュニケーションとプレゼンテーションの掛け算です。

コミュニケーションとは、心を通わせる会話のことであり、プレゼンテーションは一方的に話をすることである。

企業側が何を求めているのかを推測し、面接官の役職から判断をすることがあります。

役員や経営陣なら1分でわかるように、現場なら3分でわかるように、人事なら5分でわかるようにというように、役職や役割によって時間の使い方が変わるからです。

ついつい、年齢を重ねると話が長くなる傾向があるのですが、時間を意識して答えるだけでも印象が変わります。

また、企業側としても素直さと謙虚さと人間味のある人を採用したいと思っているので、礼儀正しい若手と実績はあるけど人間味のないミドル層の採用なら、若手の採用をする。

なぜなら、人間味があり、その人の人徳（にん）がわかるから、コミュニケーションをとりやすいと考えているからです。